01406 - Hukum Perburuhan dalam Perspektif Hukum Islam: Akad Ijarah, Syarat Kerja, dan Perlindungan Buruh

Abstrak

Artikel ini mengkaji hukum perburuhan dalam perspektif hukum Islam dengan fokus pada konstruksi hubungan kerja melalui akad ijarah, pengaturan syarat-syarat kerja, serta perlindungan buruh sebagai pihak yang secara sosial-ekonomi berada pada posisi lebih lemah. Melalui metode kajian pustaka normatif-konseptual, artikel ini mensintesis berbagai literatur hukum ketenagakerjaan Indonesia dan fikih muamalah untuk menjelaskan bahwa relasi buruh–majikan dalam Islam dikonstruksikan sebagai akad ijarah bi al-'amal yang menuntut pemenuhan prinsip keadilan ('adalah) dan kesetaraan (musawah). Hasil kajian menunjukkan bahwa hukum perburuhan Islam mencakup pengaturan pengupahan (ujrah) yang transparan dan halal, perlindungan ekonomis-teknis-sosial bagi pekerja, kewajiban kompensasi dalam pemutusan hubungan kerja, hak beribadah sebagai bagian dari syarat kerja, serta pengakuan peran negara dalam mengatur ketenagakerjaan. Kerangka normatif Islam tersebut kompatibel dengan tujuan protektif hukum perburuhan modern, meskipun detail teknis standar kerja tertentu tidak seluruhnya tersedia dalam sumber fikih klasik.

Kata kunci: hukum perburuhan, hukum Islam, ijarah, syarat kerja, perlindungan buruh, ujrah, pemutusan hubungan kerja

________________________________________

Abstract

This article examines labour law from the perspective of Islamic law, focusing on the construction of employment relations through the ijarah contract, the regulation of working conditions, and the protection of workers who are socially and economically in a weaker position. Through a normative-conceptual literature review method, this article synthesises various Indonesian employment law literature and fiqh muamalah to explain that the worker–employer relationship in Islam is constructed as an ijarah bi al-'amal contract that demands adherence to the principles of justice ('adalah) and equality (musawah). The results of the study indicate that Islamic labour law encompasses transparent and lawful wage regulation (ujrah), economic, technical and social protection for workers, the obligation of compensation upon termination of employment, the right to worship as part of working conditions, and recognition of the state's role in regulating employment. This Islamic normative framework is compatible with the protective objectives of modern labour law, although certain technical details of specific labour standards are not fully available in classical fiqh sources.

Keywords: labour law, Islamic law, ijarah, working conditions, worker protection, ujrah, termination of employment

________________________________________

1. Pendahuluan

Hukum perburuhan (labour law) secara konseptual dipahami sebagai bagian dari hukum yang berfokus pada pengaturan hubungan kerja antara buruh/pekerja dan majikan/pemberi kerja, sehingga pusat perhatian utamanya adalah relasi kerja beserta syarat-syarat kerja dan konsekuensi perlindungannya bagi pihak pekerja yang secara sosial-ekonomi cenderung lebih lemah dibanding pengusaha (Jaya et al., 2024; Nurhayati et al., 2019). Dalam literatur hukum ketenagakerjaan Indonesia, pembedaan istilah juga penting: "hukum ketenagakerjaan" sering dipahami berjangkauan lebih luas (sebelum, selama, dan sesudah hubungan kerja), sedangkan "hukum perburuhan" lebih terfokus pada eksistensi hubungan kerja itu sendiri antara pekerja dan pengusaha/majikan (Hadi, 2021; Jaya et al., 2024). Pada saat yang sama, Islam sebagai sistem normatif—melalui teks-teks Al-Qur'an, hadis, serta praktik sosial-historis masyarakat Islam—dipandang memberi perhatian pada isu ketenagakerjaan/perburuhan, termasuk dimensi perlindungan buruh, sehingga kajian "hukum perburuhan menurut hukum Islam" dapat ditempatkan dalam kerangka fikih muamalah yang mengatur pertukaran manfaat/jasa secara adil (Hadi, 2021; Melisa, 2021).

Dalam konteks ini, gagasan pokok yang dapat disintesis dari rujukan-rujukan yang tersedia adalah bahwa hubungan kerja dalam perspektif Islam lazim dipahami sebagai bentuk akad ijarah (sewa-menyewa/jual-beli jasa), sehingga struktur dasar relasi buruh–majikan dibangun melalui kontrak (akad) yang harus menjaga prinsip keadilan dan pemenuhan hak-kewajiban para pihak (Fadillah, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021). Sejalan dengan itu, sebagian kajian juga menekankan bahwa Islam mengakui harta/produksi lahir dari kontribusi bersama tenaga kerja dan modal; karena posisi tawar tenaga kerja relatif lebih lemah dibanding majikan, maka diperlukan aturan-aturan protektif agar keadilan dan pemenuhan hak pekerja tidak dikalahkan oleh kekuatan ekonomi majikan (Melisa, 2021; Sajian et al., 2021). Dengan demikian, "hukum perburuhan menurut hukum Islam"—sebagaimana diminta dalam tugas ini—dapat dijelaskan sebagai seperangkat prinsip dan ketentuan muamalah (khususnya ijarah) yang mengatur syarat kerja, pengupahan, penghormatan martabat pekerja, serta mekanisme pemutusan hubungan kerja/kompensasi, dengan orientasi perlindungan dan keadilan bagi pekerja (Fadillah, 2021; Hadistianto, 2017; Misjuan & Tampubolon, 2021).

________________________________________

2. Konsep dan Ruang Lingkup: Hubungan Kerja sebagai Objek Hukum Perburuhan

Sumber-sumber yang diberikan menegaskan bahwa hubungan kerja merupakan relasi hukum yang melibatkan setidaknya pekerja/buruh dan pengusaha/majikan mengenai suatu pekerjaan (Hadi, 2021; Nurhayati et al., 2019). Dalam konsepsi hukum perburuhan Indonesia, hubungan kerja dipahami memiliki unsur pokok berupa pekerjaan, upah, dan perintah (otoritas) yang lahir karena adanya perjanjian kerja (Hadi, 2021; Nurhayati et al., 2019). Pengertian ini selaras dengan penekanan bahwa hukum perburuhan memusat pada hubungan kerja subordinatif antara pekerja dengan pengusaha/majikan, dan karenanya perjanjian kerja menjadi landasan yang menentukan hak-kewajiban, syarat kerja, dan perlindungan pekerja (Aprilsesa et al., 2023; Jaya et al., 2024). Secara empiris-normatif, kelemahan posisi pekerja dalam hubungan kerja juga menjadi dasar rasional bagi intervensi regulasi untuk melindungi pekerja dari penyalahgunaan kekuasaan ekonomi majikan (Abdullah & Shabara, 2019; Sajian et al., 2021).

Dalam Islam, fokus yang sepadan muncul melalui klasifikasi bahwa urusan kerja (ketenagakerjaan) dipahami sebagai bagian dari muamalah yang dapat diwadahi oleh akad ijarah, yakni kontrak pemanfaatan jasa/tenaga dalam pertukaran imbalan (ujrah) (Fadillah, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021). Artinya, ruang lingkup "hukum perburuhan" dalam Islam—dengan penekanan relasi pekerja–majikan dan syarat kerja—secara konseptual dapat dipahami sebagai hukum akad ijarah bi al-'amal (sewa jasa/tenaga kerja) beserta konsekuensi normatifnya terkait penetapan upah, validitas klausul, dan kepatuhan pada syariah (Fadillah, 2021; Rizqi, 2022). Karena itu, pembahasan hukum perburuhan menurut hukum Islam dalam artikel ini akan dipusatkan pada: (i) fondasi akad ijarah sebagai kontrak kerja; (ii) prinsip syarat-syarat kerja dan pengupahan (ujrah); (iii) perlindungan buruh dan keseimbangan relasi; serta (iv) PHK dan kompensasi/pesangon sebagai instrumen keadilan kontraktual (Fadillah, 2021; Hadistianto, 2017; Melisa, 2021).

________________________________________

3. Landasan Normatif Islam: Hukum Taklifi, Hukum Wadh'i, dan Orientasi Kemaslahatan

Salah satu rujukan menjelaskan pembagian hukum dalam Islam menjadi hukum taklifi (kategori tuntutan/perintah-larangan seperti wajib, mandub, haram, makruh, mubah) dan hukum wadh'i (ketentuan yang berkaitan dengan sebab, syarat, dan akibat hukum suatu perbuatan) (Singadimedja, 2019). Kerangka ini relevan untuk menempatkan ketentuan perburuhan—misalnya kewajiban menjelaskan upah, kewajiban memenuhi akad, atau larangan klausul yang bertentangan syariah—sebagai norma yang dapat memuat konsekuensi taklifi sekaligus wadh'i (sah-batalnya akad, lahir-hilangnya hak dan kewajiban) (Fadillah, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021). Dalam perspektif yang sama, rujukan tersebut juga menautkan pemeliharaan kemaslahatan pada tujuan syariat (maqasid), yang mencakup pemeliharaan agama, jiwa, keturunan, akal, dan harta (Singadimedja, 2019). Dengan basis itu, perlindungan pekerja—misalnya atas jiwa/keamanan kerja, harta/upah, serta agama/hak beribadah—dapat dipahami sebagai bagian dari orientasi kemaslahatan yang mengarahkan bagaimana syarat kerja dan kebijakan majikan semestinya tidak menimbulkan kerugian hakiki bagi pekerja (Rizqi, 2022; Singadimedja, 2019).

Di sisi lain, kajian perbandingan perlindungan tenaga kerja menegaskan bahwa Islam mengakui realitas kontribusi bersama tenaga kerja dan modal dalam menghasilkan harta, dan karena pekerja berada dalam posisi yang lebih lemah, Islam menetapkan aturan untuk melindungi hak pekerja; bahkan tanggung jawab pemenuhan hak pekerja diletakkan sebagai tanggung jawab majikan (dan sebaliknya, pekerja juga memiliki kewajiban) (Melisa, 2021). Dengan demikian, "perlindungan buruh" dalam hukum perburuhan Islam bukan sekadar etika umum, melainkan konsekuensi normatif dari cara Islam memandang relasi produksi dan potensi ketimpangan kekuasaan ekonomi dalam hubungan kerja (Melisa, 2021; Sajian et al., 2021). Sintesis ini juga sejalan dengan gambaran bahwa Islam memperhatikan buruh dan hak asasi manusia, sehingga praktik muamalah ideal majikan–pekerja dicontohkan melalui sikap baik dan tidak sewenang-wenang (Hadi, 2021; Melisa, 2021).

________________________________________

4. Akad Ijarah sebagai Dasar Hubungan Buruh–Majikan

Beberapa rujukan secara eksplisit menyatakan bahwa ketenagakerjaan dalam perspektif Islam tergolong kegiatan ijarah, yakni bentuk muamalah dalam pertukaran jasa/tenaga kerja dengan imbalan (Fadillah, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021). Pada titik ini, ijarah berfungsi sebagai "kerangka kontraktual" yang menginstitusikan hak dan kewajiban secara timbal balik, sekaligus menetapkan batas kepatutan syarat-syarat kerja yang boleh disepakati (Fadillah, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021). Dalam pembahasan perbandingan perjanjian kerja, dinyatakan bahwa Islam menempatkan majikan dan pekerja dalam kedudukan setara dan saling membutuhkan; karena itu hubungan kerja dikonstruksikan sebagai relasi penyewaan jasa (ijarah) yang menuntut pemenuhan hak dan kewajiban secara adil (Misjuan & Tampubolon, 2021). Sejalan dengan itu, rujukan tentang ijarah bi al-'amal juga menegaskan prinsip musawah (kesetaraan) dan 'adalah (keadilan) sebagai pemandu relasi pekerja–pengusaha, termasuk ketika terjadi pemutusan hubungan kerja (Misjuan & Tampubolon, 2021; Rizqi, 2022).

Konsekuensi penting dari penempatan hubungan kerja sebagai akad ijarah adalah bahwa detail syarat kerja dan upah harus ditata sejak awal akad, dan klausul yang bertentangan dengan ketentuan syariah dinilai tidak sah (Fadillah, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021). Secara lebih spesifik, rujukan tentang ketenagakerjaan dalam Islam memuat penekanan bahwa upah (gaji) harus disebutkan dalam akad kontrak tenaga kerja, dan bahkan disertai dalil hadis yang mewajibkan pemberi kerja memberitahukan upah kepada pekerja saat mengontrak tenaga kerja (Fadillah, 2021). Dengan kerangka ini, "syarat-syarat kerja" dalam ijarah menjadi elemen inti hukum perburuhan Islam: ia bukan hanya kesepakatan privat, melainkan harus mengikuti batasan kehalalan, keadilan, dan kepatuhan pada prinsip-prinsip syariah (Fadillah, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021).

________________________________________

5. Syarat-Syarat Kerja dalam Ijarah: Ruang Kesepakatan dan Batas Syariah

Sumber yang membahas ketenagakerjaan dalam Islam menguraikan bahwa terdapat syarat ja'li (syarat tambahan teknis/administratif) yang dapat dibuat oleh para pihak dalam akad, dengan status mubah (boleh) selama tidak melanggar hukum syariah (Fadillah, 2021). Ini menunjukkan bahwa hukum perburuhan Islam menyediakan ruang perumusan syarat kerja secara kontraktual—misalnya jam kerja, deskripsi tugas, mekanisme pembayaran—namun tetap menegaskan adanya batas normatif: isi kontrak yang bertentangan dengan syariah dianggap tidak sah (Fadillah, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021). Dalam kajian perbandingan perjanjian kerja, ditegaskan pula bahwa isi kontrak dalam Islam yang bertentangan dengan hukum dan perbuatan melawan ketentuan syariah adalah tidak sah (Misjuan & Tampubolon, 2021). Oleh karena itu, "syarat-syarat kerja" dalam hukum perburuhan Islam harus dipahami sebagai kombinasi antara kebolehan negosiasi (kontraktualitas) dan kepatuhan pada standar normatif syariah (validitas isi akad) (Fadillah, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021).

Sejalan dengan pendekatan tersebut, literatur yang mengkaji pesangon dalam perspektif hukum Islam menekankan pentingnya penguatan akad perjanjian kerja untuk menjamin hak-hak dan menegakkan keadilan di antara semua pihak (Hadistianto, 2017). Artinya, pengaturan syarat kerja dalam Islam tidak berhenti pada "kebebasan kontrak", melainkan bertujuan memastikan akad bekerja sebagai instrumen perlindungan (bukan alat dominasi) dalam relasi pekerja–pengusaha (Hadistianto, 2017; Melisa, 2021). Di sini terlihat koherensi dengan diagnosis dalam hukum perburuhan positif bahwa pekerja berada pada posisi lebih lemah dalam hubungan kerja sehingga diperlukan perlindungan melalui norma yang mengikat dan/atau intervensi pemerintah (Abdullah & Shabara, 2019; Sajian et al., 2021); Islam, dalam rujukan-rujukan yang tersedia, merespons problem asimetri itu melalui prinsip keadilan ('adalah), kesetaraan (musawah), dan penguatan akad (Hadistianto, 2017; Rizqi, 2022).

________________________________________

6. Prinsip Pengupahan (Ujrah): Kejelasan, Kelayakan, dan Kehalalan

Dalam hukum perburuhan Islam, pengupahan (ujrah/ujratul-'amal) muncul sebagai pusat perlindungan ekonomi pekerja, karena upah adalah kompensasi atas jasa/tenaga yang diserahkan pekerja kepada majikan (Fadillah, 2021). Rujukan yang secara khusus membahas ketenagakerjaan dalam Islam menegaskan beberapa prinsip: upah harus disebutkan dalam akad; dasar normatifnya ditautkan pada hadis yang memerintahkan pemberi kerja untuk memberitahukan upah; dan upah harus berupa harta (maal) yang mubah, bukan harta haram (Fadillah, 2021). Selain itu, rujukan tersebut juga menyatakan bahwa dalam ekonomi Islam upah didasarkan pada manfaat yang diberikan pekerja, dan syarat upah dalam ijarah dianalogikan dengan syarat "harga" dalam jual beli—apa yang dapat menjadi harga dalam jual-beli dapat menjadi upah dalam ijarah (Fadillah, 2021). Dengan demikian, syarat kerja yang paling elementer dalam hukum perburuhan Islam adalah transparansi dan kepastian upah, disertai kriteria moral-hukum berupa kehalalan objek pembayaran (Fadillah, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021).

Dalam hukum positif Indonesia, definisi upah juga menekankan aspek hak pekerja yang dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha/pemberi kerja, dengan penetapan dan pembayaran berdasarkan perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan (Fadillah, 2021). Dengan menautkan dua kerangka ini, dapat disintesis bahwa baik hukum Islam (melalui ijarah) maupun hukum positif (melalui perjanjian kerja dan regulasi pengupahan) sama-sama memposisikan upah sebagai hak dasar pekerja yang harus ditata melalui kesepakatan/aturan yang jelas (Fadillah, 2021; Melisa, 2021). Namun, hukum positif menambahkan perangkat perlindungan struktural seperti larangan membayar di bawah upah minimum dan konsekuensi batal demi hukum atas perjanjian pengupahan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, serta peran pengawas ketenagakerjaan dalam menjamin kepatuhan (Pratiwi, 2017). Sintesis ini penting untuk menunjukkan bahwa "perlindungan buruh" dalam topik yang diminta bukan hanya problem moral, melainkan juga problem desain kelembagaan dan norma—di mana hukum Islam menekankan kepatuhan syariah dan keadilan kontraktual, sementara hukum positif menekankan standar minimum dan mekanisme penegakan (Fadillah, 2021; Pratiwi, 2017).

________________________________________

7. Perlindungan Buruh dalam Hukum Islam: Keadilan, Kesetaraan, dan Pengakuan Posisi Lemah Pekerja

Kajian perbandingan perlindungan tenaga kerja menegaskan bahwa Islam mengakui realitas pekerja dan modal sama-sama berkontribusi pada produksi harta, tetapi tenaga kerja berada pada posisi yang relatif lebih lemah dibanding majikan; karena itu Islam menetapkan aturan untuk melindungi hak-hak pekerja, dan pemenuhan hak-hak tenaga kerja dipandang sebagai tanggung jawab majikan (serta sebaliknya pekerja juga berkewajiban) (Melisa, 2021). Dalam kajian kasus PHK dari perspektif ijarah bi al-'amal, prinsip musawah (kesetaraan) dan 'adalah (keadilan) ditegaskan sebagai prinsip yang membimbing relasi pekerja dan pengusaha, sekaligus menjadi dasar kritik terhadap PHK sepihak yang tidak dapat dibenarkan (Rizqi, 2022). Selain itu, rujukan lain menampilkan citra Islam sebagai agama yang memperhatikan buruh, bahkan dalam konteks relasi kuasa yang ekstrem (misalnya budak), dengan menempatkan teladan muamalah Nabi sebagai model etika relasi majikan–pembantu/pekerja (Hadi, 2021). Dengan demikian, perlindungan buruh dalam hukum Islam—berdasarkan rujukan-rujukan yang tersedia—dapat dipahami sebagai kombinasi prinsip moral (perlakuan baik dan tidak sewenang-wenang) dan prinsip hukum (akad yang kuat, keadilan, dan kesetaraan) (Hadi, 2021; Rizqi, 2022).

Pada tataran tipologi perlindungan, kajian tentang hak dasar pekerja dalam konteks PHK menguraikan bentuk perlindungan teknis (keamanan dan keselamatan kerja), perlindungan sosial (jaminan kesehatan kerja, kebebasan berserikat dan berorganisasi), dan perlindungan ekonomis (penghasilan yang cukup termasuk saat pekerja tidak mampu bekerja di luar kehendaknya) (Rizqi, 2022). Klasifikasi ini memberi kerangka operasional untuk memaknai perlindungan buruh dalam topik yang diminta (syarat kerja dan perlindungan). Walaupun tipologi tersebut dikemukakan dalam pembahasan yang mengaitkan hukum positif, ia selaras dengan penekanan hukum Islam pada perlindungan jiwa (yang dipahami sebagai bagian dari prinsip-prinsip Islam dalam perlindungan pekerja kontrak dalam kajian lain) (Melisa, 2021; Rizqi, 2022). Dengan demikian, perlindungan buruh dalam perspektif Islam dapat dijelaskan secara substansial sebagai perlindungan terhadap hak ekonomis (upah dan kompensasi), perlindungan terhadap jiwa (keselamatan/keamanan), dan perlindungan terhadap martabat serta kebebasan dasar—termasuk ruang beribadah dan tidak diperlakukan sewenang-wenang (Melisa, 2021; Rizqi, 2022; Singadimedja, 2019).

________________________________________

8. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan Kompensasi: Pesangon sebagai Instrumen Keadilan Kontraktual

Isu PHK dan kompensasi merupakan bagian sentral dari hukum perburuhan karena menyentuh titik paling rentan dalam relasi kerja: hilangnya pekerjaan dan potensi hilangnya penghasilan (Hadistianto, 2017; Rizqi, 2022). Kajian "sinergi" antara ketentuan pesangon dalam hukum positif dan hukum Islam menyimpulkan bahwa kewajiban membayar uang pesangon sebagai kompensasi PHK dipandang sebagai hukum wajib dalam perspektif hukum Islam, dengan argumentasi bahwa Islam mensyaratkan penguatan akad perjanjian kerja untuk menjamin hak-hak dan menegakkan keadilan (Hadistianto, 2017). Rujukan tersebut juga menggarisbawahi bahwa ketentuan pesangon dalam hukum positif (Pasal 156 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003) berbasis masa kerja dan besaran upah, serta dibayarkan ketika pekerja berhenti bekerja (Hadistianto, 2017). Dengan demikian, dalam sintesis yang berhati-hati, pesangon dapat diposisikan sebagai bentuk perlindungan ekonomis pasca-PHK yang kompatibel dengan orientasi keadilan kontraktual dalam hukum Islam sebagaimana ditafsirkan oleh penelitian tersebut (Hadistianto, 2017; Melisa, 2021).

Dalam kajian kasus PHK sepihak dari perspektif ijarah bi al-'amal, ditekankan bahwa pemutusan hubungan kerja sepihak tidak dapat dibenarkan dan tidak memiliki kekuatan hukum yang kuat; penelitian tersebut juga mengaitkan pengakhiran hubungan kerja dalam Islam dengan mekanisme fasakh melalui urbun yang dipandang memiliki kemiripan dengan kewajiban membayar pesangon (Rizqi, 2022). Selain itu, kajian tersebut menegaskan bahwa perlindungan hukum pekerja dalam proses PHK mencakup makna bahwa PHK "belum terjadi" sehingga pekerja tetap melaksanakan kewajiban dan memperoleh hak sesuai ketentuan, serta setelah PHK pengusaha wajib memberikan upah atau uang pesangon dan memenuhi hak lainnya (Rizqi, 2022). Walaupun uraian ini mengacu pada relasi dengan hukum positif, ia relevan untuk menjelaskan struktur perlindungan yang juga diproyeksikan selaras dengan prinsip 'adalah dan penguatan akad dalam ijarah (Hadistianto, 2017; Rizqi, 2022). Dengan demikian, hukum perburuhan menurut hukum Islam—berdasarkan rujukan yang tersedia—dapat menempatkan kompensasi PHK sebagai kewajiban moral-hukum untuk memulihkan keadilan akibat pemutusan relasi ijarah dan untuk menjaga agar pekerja tidak ditinggalkan tanpa perlindungan ekonomi yang patut (Hadistianto, 2017; Rizqi, 2022).

________________________________________

9. Hak Beribadah sebagai Bagian dari Syarat Kerja dan Perlindungan Pekerja

Salah satu dimensi perlindungan pekerja yang muncul eksplisit dalam rujukan adalah hak pekerja untuk melaksanakan ibadah. Dalam kajian kasus PHK yang berkaitan dengan umroh, ditegaskan bahwa pekerja memiliki hak dasar yang melekat sejak diangkat sebagai karyawan, termasuk hak untuk melaksanakan ibadah sesuai kepercayaannya; pengusaha diwajibkan memberi kesempatan yang secukupnya kepada pekerja untuk beribadah, dan prinsip musawah serta 'adalah ditekankan dalam memandu relasi pekerja–pengusaha (Rizqi, 2022). Kajian lain yang meneliti fenomena pemenuhan hak ibadah buruh di Pamekasan menyatakan terdapat variasi pengaturan antarpemberi kerja, namun dari perspektif hukum Islam realitas tersebut tidak sampai melarang pelaksanaan ibadah buruh dan karenanya dikategorikan sebagai maslahah hajiyah; pada aspek undang-undang ketenagakerjaan juga dinyatakan tidak ada fenomena pelarangan ibadah, dan perbedaan durasi waktu ibadah terjadi karena tidak ada kebijakan penyamaan waktu dari pemerintah setempat (Singadimedja, 2019). Dengan demikian, dalam topik syarat kerja dan perlindungan buruh, hak beribadah dapat disintesis sebagai bagian dari "kondisi kerja yang manusiawi" yang harus diakomodasi dalam relasi kerja menurut prinsip kemaslahatan dan keadilan yang disebutkan rujukan tersebut (Rizqi, 2022; Singadimedja, 2019).

Jika dikaitkan dengan maqasid yang disebutkan (pemeliharaan agama sebagai salah satu tujuan yang harus dipelihara), maka perlindungan hak beribadah dapat dipahami sebagai bagian dari orientasi kemaslahatan yang perlu dipertimbangkan dalam perumusan syarat kerja oleh majikan (Rizqi, 2022; Singadimedja, 2019). Pada titik ini, syarat kerja dalam ijarah tidak semata menyangkut upah dan tugas, melainkan juga ruang pemenuhan kebutuhan dasar sebagai manusia, termasuk kebutuhan ibadah, selama tidak merusak pelaksanaan kewajiban kerja yang disepakati (Rizqi, 2022; Singadimedja, 2019). Sintesis tersebut tetap harus dibaca dalam batas sumber: rujukan menegaskan adanya kesempatan ibadah dan variasi praktik, tetapi tidak menyediakan ukuran baku durasi yang "tepat" maupun standar teknisnya (Singadimedja, 2019).

________________________________________

10. Peran Negara dan Mekanisme Penegakan: antara Karakter Privat–Publik dan Pengawasan Ketenagakerjaan

Beberapa rujukan menegaskan bahwa hukum perburuhan memiliki karakter ganda (privat dan publik): ia privat karena bertumpu pada perjanjian kerja (relasi kontraktual), tetapi juga publik karena adanya campur tangan negara melalui regulasi, sanksi, dan pengawasan untuk melindungi buruh yang posisinya lebih lemah (Abdullah & Shabara, 2019; Sajian et al., 2021). Rujukan mengenai penanganan perselisihan hak dalam perspektif UU PPHI juga menyatakan bahwa keikutsertaan pemerintah melalui peraturan perundang-undangan membuat hukum perburuhan bersifat ganda (privat dan publik), selaras dengan pandangan bahwa hukum perburuhan berkarakter campuran (Azizah et al., 2021). Dalam konteks pengawasan, studi tentang pengawasan perburuhan heteronom menegaskan bahwa posisi buruh dalam hubungan kerja lebih lemah dibanding pengusaha, sehingga pemerintah memiliki kewajiban menegakkan norma (misalnya UU No. 13 Tahun 2003) melalui pengawas perburuhan sebagai affirmative action untuk perlindungan buruh dalam kerangka negara kesejahteraan (Sajian et al., 2021). Dalam konteks pengupahan, kajian "socialisering process" menunjukkan bahwa intervensi pemerintah dalam kebijakan pengupahan meningkat dari waktu ke waktu untuk tujuan perlindungan hukum pekerja, serta menggambarkan proses pergeseran dari dominasi hukum privat ke pembatasan melalui hukum publik di bidang upah (Abdullah & Shabara, 2019).

Dalam perspektif Islam, rujukan perbandingan perjanjian kerja juga menyatakan bahwa negara harus mengatur dan mengurus kepentingan tenaga kerja agar mereka memperoleh kesejahteraan yang layak atau setara dengan lainnya (Misjuan & Tampubolon, 2021). Klaim ini penting untuk mensintesis bahwa "perlindungan buruh" menurut hukum Islam tidak hanya menempel pada etika individual majikan, melainkan juga dapat mengandaikan peran institusional negara untuk memastikan kesejahteraan dan mencegah eksploitasi (Melisa, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021). Sintesis ini beresonansi dengan penekanan dalam hukum positif bahwa tanpa intervensi pemerintah, tujuan keadilan sosial di bidang perburuhan sulit tercapai karena majikan yang kuat secara sosial-ekonomi cenderung menekan pekerja (Abdullah & Shabara, 2019; Sajian et al., 2021). Dengan demikian, pembacaan komprehensif atas hukum perburuhan menurut hukum Islam (berbasis ijarah dan prinsip keadilan) dapat dipadukan dengan kebutuhan perangkat publik (pengawasan dan penegakan) yang dalam praktik ketenagakerjaan modern diwujudkan melalui regulasi dan pengawas ketenagakerjaan (Misjuan & Tampubolon, 2021; Sajian et al., 2021).

________________________________________

11. Sumber Hukum dan Instrumen Otonom: Perjanjian Bersama/PKB sebagai Bagian Syarat Kerja Kolektif

Dalam kerangka hukum ketenagakerjaan, syarat kerja tidak hanya dibentuk oleh kontrak individual, tetapi juga oleh instrumen kolektif. Rujukan tentang kedudukan perjanjian bersama menegaskan pembedaan sumber hukum heteronom (peraturan perundang-undangan yang ditetapkan pemerintah) dan sumber hukum otonom (ketentuan yang dibuat para pihak dalam hubungan kerja), serta menekankan bahwa standar heteronom menjadi batas minimum yang tidak boleh dilanggar oleh hukum otonom (Husnah, 2021). Rujukan ini juga menegaskan bahwa Perjanjian Kerja Bersama (PKB/collective labour agreement) merupakan instrumen dalam hukum perburuhan yang memuat syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak, dan bekerja sebagai bagian dari sumber hukum otonom (Husnah, 2021). Dalam perspektif ketenagakerjaan Islam, penegasan bahwa syarat ja'li boleh dibuat selama tidak melanggar syariah juga memberi analogi bahwa syarat kerja (baik individual maupun kolektif) tetap harus tunduk pada batas normatif (syariah) agar tidak menjadi alat dominasi (Fadillah, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021).

Dengan demikian, dalam artikel ini "syarat-syarat kerja" dipahami sebagai norma kontraktual dan institusional yang meliputi pengaturan upah, hak-kewajiban, serta prosedur penyelesaian konflik; dalam Islam ia berakar pada akad ijarah dan validitas klausul yang tidak bertentangan dengan syariah, sementara dalam tata hukum modern ia juga dibingkai oleh perundang-undangan dan perjanjian kolektif yang tidak boleh berada di bawah standar minimum heteronom (Fadillah, 2021; Husnah, 2021). Sintesis ini membantu menghubungkan karakter dasar hukum perburuhan Islam (kontraktual-bermoral) dengan realitas hubungan industrial yang sering membutuhkan pengaturan kolektif untuk menyeimbangkan posisi tawar pekerja dan pengusaha (Husnah, 2021; Sajian et al., 2021).

________________________________________

12. Penyelesaian Perselisihan: Musyawarah dan Tahapan Non-Litigasi hingga Litigasi

Rujukan mengenai arbitrase perselisihan hubungan industrial menegaskan bahwa UU Ketenagakerjaan menganut prinsip musyawarah untuk mufakat dalam penyelesaian perselisihan pekerja dan pengusaha melalui mekanisme damai (Adi, 2010). Pada level desain kelembagaan, kajian pembaruan penyelesaian perselisihan hubungan industrial menyatakan bahwa pasca lahirnya UU No. 2 Tahun 2004 dikenal model penyelesaian sukarela melalui bipartit, konsiliasi, mediasi, dan arbitrase, serta model wajib melalui Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) (Kabes & Sumanto, 2024). Rujukan lain tentang tata cara penyelesaian sengketa hubungan industrial menegaskan bahwa penyelesaian dapat ditempuh melalui perundingan bipartit, arbitrase, konsiliasi, dan mediasi; serta untuk beracara di pengadilan perlu dilampirkan risalah penyelesaian non-litigasi sebelumnya dan jika tidak dilampirkan hakim wajib menolak gugatan (Uwiyono, 2017). Sementara itu, kajian perspektif UU PPHI menekankan bahwa perlindungan hukum dalam penanganan perselisihan dimaksudkan untuk menjamin hak dasar pekerja, menjamin kesetaraan dan perlakuan tanpa diskriminasi, serta mewujudkan kesejahteraan pekerja dan keluarga (Azizah et al., 2021).

Keterkaitan dengan hukum Islam muncul pada level prinsip: kajian "sinergi" pesangon menegaskan bahwa Islam menuntut penguatan akad untuk menjamin hak dan menegakkan keadilan (Hadistianto, 2017), dan kajian ijarah bi al-'amal menekankan musawah dan 'adalah sebagai prinsip evaluatif terhadap tindakan PHK sepihak (Rizqi, 2022). Dengan demikian, meskipun rujukan yang tersedia lebih banyak memaparkan mekanisme penyelesaian sengketa dalam hukum positif Indonesia, prinsip-prinsip syariah yang ditegaskan dalam rujukan—yakni keadilan, kesetaraan, serta pemenuhan akad—dapat disintesis sebagai "kriteria normatif" untuk menilai apakah penyelesaian sengketa dan hasilnya sungguh melindungi pekerja sebagai pihak yang rentan (Hadistianto, 2017; Melisa, 2021; Rizqi, 2022). Namun, sumber yang diberikan tidak merinci prosedur penyelesaian sengketa khusus dalam fikih perburuhan selain menekankan kepatuhan pada akad dan keadilan; oleh sebab itu, kesimpulan prosedural spesifik tentang mekanisme sengketa dalam hukum Islam tidak dapat dipaparkan melampaui batas rujukan (Fadillah, 2021; Hadistianto, 2017; Melisa, 2021).

________________________________________

13. Kesimpulan

Berdasarkan sintesis rujukan yang tersedia, hukum perburuhan menurut hukum Islam dapat dipahami sebagai pengaturan hubungan kerja buruh–majikan dalam kerangka fikih muamalah melalui akad ijarah (ijarah bi al-'amal), di mana syarat-syarat kerja (termasuk klausul teknis/administratif) boleh disepakati selama tidak melanggar syariah dan tetap menjaga prinsip keadilan ('adalah) serta kesetaraan (musawah) (Fadillah, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021; Rizqi, 2022). Prinsip pengupahan (ujrah) menjadi inti perlindungan ekonomi: upah harus disebutkan secara jelas dalam akad, harus berbentuk harta yang mubah (bukan haram), dan dipahami sebagai hak pekerja sebagai imbalan jasa/manfaat kerja (Fadillah, 2021). Dalam isu PHK, penelitian yang mengaitkan hukum positif dan hukum Islam menegaskan kewajiban kompensasi/pesangon sebagai instrumen penguatan akad dan pemulihan keadilan; bahkan pesangon dipandang wajib dalam perspektif hukum Islam pada kajian tersebut, serta dikaitkan dengan mekanisme fasakh/urbun dalam ijarah bi al-'amal (Hadistianto, 2017; Rizqi, 2022). Perlindungan pekerja juga mencakup dimensi non-ekonomi seperti hak beribadah yang harus diberi kesempatan, yang dalam kajian tertentu dipahami sebagai maslahah hajiyah dan berkaitan dengan tujuan syariat (pemeliharaan agama) (Rizqi, 2022; Singadimedja, 2019).

Pada saat yang sama, rujukan-rujukan juga menunjukkan bahwa perlindungan buruh dalam praktik modern menuntut perangkat kelembagaan: intervensi negara (sehingga hukum perburuhan berkarakter privat sekaligus publik), pengawasan ketenagakerjaan, dan penyelesaian sengketa bertahap dari musyawarah/bipartit hingga PHI (Abdullah & Shabara, 2019; Kabes & Sumanto, 2024; Sajian et al., 2021; Uwiyono, 2017). Dalam sintesis yang konsisten dengan rujukan, peran negara dalam Islam juga diakui sebagai penting untuk mengatur dan mengurus kepentingan tenaga kerja agar memperoleh kesejahteraan yang layak, sehingga perlindungan buruh tidak hanya bergantung pada kesalehan individual majikan melainkan juga tata kelola publik (Melisa, 2021; Misjuan & Tampubolon, 2021). Dengan demikian, kerangka hukum perburuhan Islam (ijarah, keadilan, kesetaraan, pemenuhan akad) dapat dipahami sebagai fondasi normatif yang kompatibel dengan tujuan protektif hukum perburuhan modern, meskipun detail teknis standar kerja—misalnya ukuran baku waktu ibadah atau prosedur sengketa fikih yang rinci—tidak seluruhnya tersedia dalam sumber yang diberikan dan karenanya tidak dapat dipastikan lebih lanjut (Fadillah, 2021; Hadistianto, 2017; Singadimedja, 2019).

________________________________________

Daftar Pustaka

Abdullah, A., & Shabara, E. (2019). Mekanisme penyelesaian sengketa perdata tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) dalam penyelesaian hubungan industrial (Study kasus di Pengadilan Negeri Kelas IA Banda Aceh). Jurnal Justisia: Jurnal Ilmu Hukum Perundang-Undangan dan Pranata Sosial, 4(1), 37. https://doi.org/10.22373/justisia.v4i1.5960

Adi, M. K. (2010). Masa depan arbitrase sebagai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial di Indonesia. Jurnal Hukum Ius Quia Iustum, 17(2), 295–316. https://doi.org/10.20885/iustum.vol17.iss2.art7

Aprilsesa, T. D., Tahir, M., Aminah, S., & Marnita, M. (2023). Tinjauan hukum pemberian upah pada buruh di bawah upah minimum provinsi. Al-Manhaj: Jurnal Hukum dan Pranata Sosial Islam, 5(1), 585–592. https://doi.org/10.37680/almanhaj.v5i1.1997

Azizah, S., Mubarrak, H., & Muslem, M. (2021). Umroh as the reason for unilateral termination of employment by PT. Darussalam Berlian Motor from the perspective of Ijārah bi al-'amal (Verdict case study No. 1/Pdt.Sus-PHI/2019/PN Bna). Dusturiyah: Jurnal Hukum Islam Perundang-Undangan dan Pranata Sosial, 11(1), 59. https://doi.org/10.22373/dusturiyah.v11i1.8430

Fadillah, N. (2021). Hukum ketenagakerjaan. https://doi.org/10.31219/osf.io/w43as

Hadi, S. (2021). Hubungan perburuhan dan hukum perburuhan. Tsaqofah, 1(1), 26–51. https://doi.org/10.58578/tsaqofah.v1i1.352

Hadistianto, M. F. (2017). Praktek pengawasan perburuhan dalam konteks penegakan hukum perburuhan heteronom. Jurnal Surya Kencana Satu: Dinamika Masalah Hukum dan Keadilan, 8(2), 21–38. https://doi.org/10.32493/jdmhkdmhk.v8i2.692

Husnah, I. (2021). Hukum ketenagakerjaan dalam Islam. https://doi.org/10.31219/osf.io/fs8zg

Jaya, J., Ghinanda, S. N., & Wiguna, H. (2024). Comparison of industrial relations systems in developed and developing countries (case study of Singapore & Indonesia). Indonesian Journal of Contemporary Multidisciplinary Research, 3(1), 75–90. https://doi.org/10.55927/modern.v3i1.7110

Kabes, I., & Sumanto, L. (2024). Politik hukum perlindungan pekerja terhadap tindak pidana pembayaran upah di bawah upah minimum. Journal of Law Administration and Social Science, 4(3), 463–471. https://doi.org/10.54957/jolas.v4i3.818

Melisa. (2021). Dinamika dan perkembangan hukum ketenagakerjaan di Indonesia. https://doi.org/10.31219/osf.io/yxjuw

Misjuan, Y. B. C., & Tampubolon, K. (2021). Analisis ketentuan pidana UU Cipta Kerja klaster ketenagakerjaan ditinjau dari asas welvaarstaat. Sapientia Et Virtus, 6(1), 70–85. https://doi.org/10.37477/sev.v6i1.331

Nurhayati, S., Syamsul, E. M., & Rusmiyati, K. (2019). Sinergi Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 156 ayat 2 dan hukum Islam. Jurnal Maps (Manajemen Perbankan Syariah), 3(1), 65–81. https://doi.org/10.32627/maps.v3i1.138

Pratiwi, A. (2017). Perspektif hukum feminis terhadap aturan fleksibilitas pasar tenaga kerja di Indonesia. Padjadjaran Jurnal Ilmu Hukum (Journal of Law), 4(1), 41–60. https://doi.org/10.22304/pjih.v4n1.a3

Rizqi, M. (2022). Analisis terhadap hubungan industrial atas pemutusan hubungan kerja sepihak (Studi Putusan No. 248/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.MDN). Iblam Law Review, 2(3), 82–114. https://doi.org/10.52249/ilr.v2i3.96

Sajian, A., Perdana, I. T., Yudiantini, N. P. Y., Putra, I. H., & Wilandra, I. K. (2021). Pengaruh politik terhadap pembentukan Rancangan Undang-Undang Cipta Kerja. Journal Kompilasi Hukum, 6(2). https://doi.org/10.29303/jkh.v6i2.81

Singadimedja, M. H. O. N. (2019). Kedudukan perjanjian bersama (PB) terhadap perjanjian kerja bersama (PKB) dalam hubungan industrial. Jurnal Akta Yudisia, 2(1). https://doi.org/10.35334/ay.v2i1.981

Uwiyono, A. (2017). Masalah perselisihan perburuhan. Jurnal Hukum & Pembangunan, 15(5), 499. https://doi.org/10.21143/jhp.vol15.no5.1155