01397 - Hukum Ketenagakerjaan Dalam Perspektif Hukum Islam: Kajian Komprehensif Tentang Perjanjian Kerja, Pengupahan, Mogok Kerja, Dan Pemutusan Hubungan Kerja

Labor Law in the Perspective of Islamic Law: A Comprehensive Study on Employment Agreements, Wages, Strikes, and Termination of Employment

ABSTRACT

Labor law in Indonesia regulates employment relations covering agreements, wages, strikes, and termination of employment (PHK). This study aims to analyze labor law from an Islamic law perspective by examining the concept of ijarah as the foundation of employment relations and the principles of justice ('adālah) and equality (musāwah) as normative standards. Using a normative juridical method through literature review of legislation, classical jurisprudence (fiqh), and contemporary academic studies, this article finds that Islamic law places employment relations within the framework of the ijarah contract, which demands clarity of work, duration, and wages (ujrah). Islam emphasizes the prohibition of delaying wage payments, requires strong justification for termination of employment, and mandates compensation fulfillment. Strike rights recognized in positive law are aligned with the Islamic ethical emphasis on deliberation (musyawarah) and conflict prevention. A critical review of the Job Creation Law indicates that regulatory harmonization has not fully aligned with maqāṣid al-sharī'ah and the principles of Siyāsah Shar'iyyah, particularly regarding substantive worker protection. This article concludes that strengthening the state's role in labor regulation and supervision remains essential to realizing justice and social welfare (maslahah).

Keywords: Labor Law, Ijarah, Islamic Law, Wages, Termination of Employment

________________________________________

ABSTRAK

Hukum ketenagakerjaan di Indonesia mengatur hubungan kerja yang mencakup perjanjian, pengupahan, mogok kerja, dan pemutusan hubungan kerja (PHK). Kajian ini bertujuan menganalisis hukum ketenagakerjaan dari perspektif hukum Islam dengan menelaah konsep ijarah sebagai landasan hubungan kerja serta prinsip keadilan ('adālah) dan kesetaraan (musāwah) sebagai standar normatif. Menggunakan metode yuridis normatif melalui telaah pustaka atas peraturan perundang-undangan, fikih klasik, dan kajian akademik kontemporer, artikel ini menemukan bahwa hukum Islam menempatkan hubungan kerja dalam kerangka akad ijarah yang menuntut kejelasan pekerjaan, masa kerja, dan upah (ujrah). Islam menekankan larangan menunda pembayaran upah, mensyaratkan alasan kuat dalam PHK, serta mewajibkan pemenuhan kompensasi. Hak mogok yang diakui hukum positif diselaraskan dengan tekanan etika Islam pada musyawarah dan pencegahan konflik. Telaah kritis atas Undang-Undang Cipta Kerja menunjukkan bahwa harmonisasi regulasi belum sepenuhnya selaras dengan maqāṣid al-sharī'ah dan prinsip Siyāsah Shar'iyyah, terutama dalam perlindungan substantif pekerja. Artikel ini menyimpulkan bahwa penguatan peran negara dalam pengaturan dan pengawasan ketenagakerjaan tetap menjadi tuntutan utama bagi terwujudnya keadilan dan kemaslahatan sosial.

Kata Kunci: Hukum Ketenagakerjaan, Ijarah, Hukum Islam, Pengupahan, Pemutusan Hubungan Kerja

________________________________________

A. PENDAHULUAN

Dalam konteks Indonesia, "hukum ketenagakerjaan" dipahami sebagai perangkat kaidah yang mengatur relasi kerja sejak tahap sebelum bekerja, selama berlangsungnya hubungan kerja, hingga setelah hubungan kerja berakhir, sehingga ruang lingkupnya mencakup perjanjian kerja, pengupahan, perselisihan hubungan industrial, mogok kerja, dan pemutusan hubungan kerja (PHK) (Amin, 2016; Herijanto & Hafiz, 2018). Konsepsi tersebut sejalan dengan definisi "ketenagakerjaan" dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 (UU Ketenagakerjaan) yang menegaskan bahwa ketenagakerjaan mencakup segala hal terkait tenaga kerja sebelum, selama, dan sesudah masa kerja (Amin, 2016; Fadillah, 2021).

Karena hubungan kerja di dalam hukum positif dibangun melalui perjanjian kerja, maka perjanjian kerja menjadi titik masuk analitis untuk memahami struktur hak dan kewajiban para pihak dalam hubungan kerja, yang secara normatif dipahami mengandung unsur pekerjaan, upah, dan perintah/otoritas (Febrianti et al., 2022; Fuddin, 2018; Herijanto & Hafiz, 2018). Pada saat yang sama, kajian-kajian hukum ketenagakerjaan menempatkan pemerintah sebagai pihak yang turut menentukan keseimbangan hubungan industrial melalui regulasi, pengawasan, dan mekanisme penyelesaian perselisihan, sehingga relasi ketenagakerjaan tidak semata-mata privat, melainkan juga memiliki dimensi publik melalui intervensi negara (Hadi, 2021; Herijanto & Hafiz, 2018).

Kebutuhan untuk membahas "hukum ketenagakerjaan menurut hukum Islam" muncul karena sumber-sumber ajaran Islam (al-Qur'an, hadis, dan tradisi fikih) dinyatakan banyak menyinggung masalah perburuhan/ketenagakerjaan, baik secara langsung maupun tidak langsung, dan membuka ruang kajian pengaturan ketenagakerjaan yang berorientasi pada perlindungan serta keadilan (Qosim et al., 2023). Dalam literatur kontemporer, hubungan kerja dalam Islam dipahami bukan sebagai relasi dominasi majikan atas pekerja, melainkan relasi kemitraan yang menuntut kesetaraan (musāwah) dan keadilan ('adālah), karena pekerja membutuhkan upah dan pengusaha membutuhkan tenaga, sehingga keduanya saling bergantung (Budi & Syantoso, 2019; Makhmuri & Rofiq, 2022).

Dengan kerangka ini, hukum Islam melalui konsep akad ijarah dan prinsip-prinsip maqāṣid al-sharī'ah dipakai untuk menilai apakah praktik ketenagakerjaan—termasuk upah, mogok, dan PHK—selaras dengan keadilan, perlindungan martabat manusia, serta pencegahan kezaliman dan eksploitasi (Budi & Syantoso, 2019; Iskandar et al., 2023; Zainollah & Fakhruzy, 2019).

________________________________________

B. METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan yuridis normatif (normative legal research) dengan metode telaah pustaka (library research). Sumber bahan hukum yang digunakan meliputi bahan hukum primer berupa peraturan perundang-undangan, khususnya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja beserta aturan pelaksananya; bahan hukum sekunder berupa artikel jurnal ilmiah, buku teks, dan hasil penelitian akademik yang membahas hukum ketenagakerjaan dari perspektif hukum positif maupun hukum Islam; serta bahan hukum tersier berupa kamus dan ensiklopedia hukum yang relevan.

Analisis dilakukan secara kualitatif dengan menggunakan pendekatan komparatif antara ketentuan hukum positif dan prinsip-prinsip hukum Islam, khususnya dalam kerangka fikih muamalah dan maqāṣid al-sharī'ah, guna mengidentifikasi titik persamaan, perbedaan, dan ruang harmonisasi antar keduanya.

________________________________________

C. PEMBAHASAN

1. Kerangka Konseptual Islam: Hubungan Kerja sebagai Akad Ijarah dan Etika Keadilan

Kajian-kajian ekonomi syariah dan fikih muamalah secara konsisten mengklasifikasikan relasi kerja sebagai akad ijarah (sewa-menyewa manfaat/jasa), khususnya ijarah atas tenaga manusia (ijarah 'amal/ijarah bi al-'amal), yakni akad pemanfaatan tenaga kerja dengan kewajiban imbalan (ujrah) (Fahrudin et al., 2023; Makhmuri & Rofiq, 2022; Wardi, 2020). Terminologi fikih menempatkan pekerja sebagai ajīr (pihak yang dikontrak tenaganya) dan pemberi kerja sebagai musta'jir (pihak yang mengontrak manfaat tenaga), sehingga upah dipahami sebagai hak ajīr sekaligus kewajiban musta'jir (Mahmud & Rahmad, 2022; Wardi, 2020).

Karena basis relasi kerja adalah akad, maka validitas dan etika relasi kerja dalam Islam bertumpu pada pemenuhan rukun dan syarat akad, termasuk adanya subjek akad yang cakap, objek akad yang jelas (manfaat/pekerjaan), serta ijab-kabul/sighat yang menunjukkan kesepakatan (Angriani, 2022; Febrianti et al., 2022). Literatur yang mengaitkan ketenagakerjaan dengan ijarah juga menekankan bahwa ketidakjelasan dalam unsur akad—misalnya upah tidak jelas—dapat merusak kepastian dan keadilan hubungan kerja, sehingga kejelasan manfaat, masa kerja, dan ujrah menjadi tuntutan normatif (Fahrudin et al., 2023; Febrianti et al., 2022; Ramlan & Fitri, 2020).

Pada level etika dan tujuan, sejumlah karya menyatakan bahwa Islam mengakui harta dihasilkan bersama oleh tenaga kerja dan modal, namun karena posisi pekerja sering lebih lemah secara komparatif, Islam memformulasikan aturan-aturan untuk melindungi hak pekerja (Qosim et al., 2023; Zainollah & Fakhruzy, 2019). Dalam perspektif maqāṣid al-sharī'ah, perlindungan ketenagakerjaan dapat dibaca sebagai bagian dari penjagaan kemaslahatan dasar—termasuk perlindungan jiwa (hifẓ al-nafs), akal (hifẓ al-'aql), dan harta (hifẓ al-māl)—yang menjadi dasar normatif mengapa praktik ketenagakerjaan harus mencegah tindakan sewenang-wenang dan memastikan keadilan timbal-balik (Iskandar et al., 2023; Zainollah & Fakhruzy, 2019).

Karya yang membahas politik hukum dan harmonisasi regulasi ketenagakerjaan pascaperubahan undang-undang juga menggunakan maqāṣid untuk menilai apakah perubahan aturan—misalnya terkait upah minimum, kontrak kerja, dan pesangon—telah mengarah pada kemaslahatan atau justru melemahkan perlindungan pekerja (Hidayat & Abadi, 2024; Iskandar et al., 2023).

2. Perjanjian Kerja (Akad) dalam Islam dan Hukum Positif: Kepastian, Keadilan, dan Bargaining Position

Dalam hukum positif, perjanjian kerja didefinisikan sebagai perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha/pemberi kerja yang memuat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak (Fuddin, 2018; Pertiwi, 2017). Hubungan kerja lahir karena adanya perjanjian kerja dan mengandung unsur pekerjaan, upah, serta perintah/otoritas, sehingga perjanjian kerja merupakan instrumen yuridis yang membentuk relasi timbal-balik pekerja–pengusaha (Febrianti et al., 2022; Fuddin, 2018; Herijanto & Hafiz, 2018).

Sejalan dengan itu, kajian-kajian ketenagakerjaan menegaskan bahwa perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis maupun lisan dalam hukum positif, meskipun untuk jenis-jenis perjanjian tertentu—misalnya PKWT—terdapat ketentuan formalitas yang lebih ketat (Fuddin, 2018; Kamil & Sukirno, 2022; Pertiwi, 2017). Pada sisi praktik, penelitian tentang PKWT juga menyoroti problem ketika kontrak kerja dibuat tidak tertulis atau berlangsung terus-menerus tanpa kepastian status, yang dipandang melemahkan perlindungan pekerja dan membuka ruang penyimpangan (Angriani, 2022; Nurhayati et al., 2019).

Dalam hukum Islam, perjanjian kerja dapat dinyatakan tercapai apabila rukun akad terpenuhi, sehingga aspek "kesepakatan" dan "kejelasan" menjadi inti moral sekaligus legal dari hubungan kerja (Angriani, 2022; Rizal, 2024). Penelitian lapangan terkait praktik kontrak kerja berbasis ekonomi syariah menunjukkan bahwa kontrak kerja—baik tertulis maupun lisan—dapat dipandang sesuai hukum Islam apabila para pihak menyepakati unsur-unsur pokok (pekerjaan, waktu, dan upah) secara jelas untuk menghindari kecurangan dan perselisihan (Firdaus & Effendy, 2023; Rizal, 2024).

Namun, perdebatan kepastian hukum tidak berhenti pada validitas formal. Sejumlah studi menekankan bahwa ketimpangan posisi tawar pekerja terhadap pengusaha dapat membuat kesepakatan "secara doktrinal" sah tetapi "secara substantif" rentan tidak adil, sehingga perlindungan hukum dan pengawasan negara menjadi penting untuk menutup kesenjangan antara norma dan praktik (Hadi, 2021; Nurhayati et al., 2019). Kritik atas kecenderungan pengembalian banyak isu ketenagakerjaan ke mekanisme "kesepakatan para pihak" juga muncul dalam kajian tentang UU Cipta Kerja, karena kesepakatan akan problematik bila bargaining position tidak setara (Azizah et al., 2021; Hidayat & Abadi, 2024).

3. Pengupahan (Ujrah): Prinsip Keadilan, Kelayakan, dan Larangan Menunda Pembayaran

a. Upah sebagai Hak Pekerja dan Kewajiban Pengusaha

Dalam definisi UU Ketenagakerjaan, upah merupakan hak pekerja/buruh yang diterima dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha/pemberi kerja, yang ditetapkan dan dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya ("Analisis Yuridis Tata Kelola Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja Pada Pondok Pesantren Tebuireng Jombang," 2022; Fadillah, 2021). Definisi ini juga banyak dikutip dalam kajian-kajian ketenagakerjaan ketika memetakan hak normatif pekerja serta potensi sengketa hubungan industrial yang sering berpusat pada pengupahan ("Analisis Yuridis Tata Kelola Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja Pada Pondok Pesantren Tebuireng Jombang," 2022; magfirah, 2021).

Dalam terminologi Islam, imbalan atas pemanfaatan tenaga kerja disebut ujrah, dan hubungan "hak–kewajiban" ditegaskan: ujrah adalah hak ajīr dan kewajiban musta'jir (Mahmud & Rahmad, 2022; Wardi, 2020). Kesepadanan konseptual ini membuat isu pengupahan menjadi ruang dialog antara hukum positif dan hukum Islam, terutama saat membahas keadilan, kelayakan, dan ketepatan waktu pembayaran (Mahmud & Rahmad, 2022; Zainollah & Fakhruzy, 2019).

b. Prinsip Keadilan dan Kelayakan dalam Penentuan Upah

Beberapa kajian menyatakan bahwa prinsip pengupahan dalam Islam bertumpu pada "adil dan layak," yakni menuntut proporsionalitas imbalan dengan pekerjaan sekaligus mempertimbangkan aspek kemanusiaan dan kesejahteraan (Haerudin & Suhartini, 2021; magfirah, 2021; Zainollah & Fakhruzy, 2019). Dalam kerangka maqāṣid al-sharī'ah, upah juga dihubungkan dengan perlindungan harta (hifẓ al-māl) dan tujuan kemaslahatan yang mencakup pemeliharaan aspek-aspek dasar kehidupan, sehingga "upah yang layak" diposisikan sebagai instrumen kesejahteraan yang tidak terpisah dari agenda maqāṣid (Haerudin & Suhartini, 2021; Mirnawati, 2021).

Pada saat yang sama, literatur tentang pengupahan di Indonesia menunjukkan bahwa meskipun pemerintah telah menetapkan kebijakan upah minimum (UMP/UMK) untuk memediasi konflik upah, isu upah tetap sering menjadi agenda utama gerakan buruh, menandakan adanya ketegangan struktural antara kepentingan pekerja, pengusaha, dan kebijakan negara (magfirah, 2021; Setiawati et al., 2023). Kajian perbandingan upah minimum dalam perspektif fikih muamalah juga menyimpulkan adanya kekhawatiran ketidakadilan ketika perubahan aturan upah minimum tidak memadai untuk memotret kesejahteraan pekerja, sehingga menimbulkan resistensi dan kritik (Eliza et al., 2023; Mirnawati, 2021).

c. Larangan Menunda Upah dan Tuntutan Ketepatan Waktu

Etika Islam dalam pengupahan menekankan kewajiban menyegerakan pembayaran upah, yang sering dirujuk melalui hadis "berikan upah sebelum keringatnya kering," dan dimaknai sebagai larangan menunda pembayaran secara tidak adil (Akbar et al., 2023; Mahmud & Rahmad, 2022). Kajian tentang hak-hak buruh dalam perspektif hadis menegaskan bahwa hadis-hadis pengupahan mengandung tuntutan keadilan dan penerimaan kedua belah pihak, sekaligus berfungsi melindungi buruh dari kezaliman majikan/pemodal (Akbar et al., 2023; Mahmud & Rahmad, 2022).

Dalam konteks empiris, penelitian tentang penundaan pembayaran upah di pabrik juga memposisikan prinsip Islam sebagai dasar kritik terhadap praktik penundaan, karena Islam memprioritaskan pembayaran segera setelah pekerjaan selesai (Akbar et al., 2023; Fadillah, 2021). Sejalan dengan itu, studi tentang keterlambatan pembayaran tunjangan hari raya keagamaan (THR) dalam konteks pandemi menekankan perlunya sanksi tegas terhadap pengusaha agar kewajiban pemenuhan hak pekerja terlaksana, dan bila musyawarah gagal, perselisihan dapat dibawa ke mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial (Darwis & Dhuasha, 2022; Tangngareng, 2021).

d. Praktik Pemotongan Upah dan Standar Keadilan Akad

Isu keadilan akad juga muncul pada praktik pemotongan upah yang dibebankan secara sepihak kepada karyawan akibat kerusakan barang perusahaan. Penelitian fikih muamalah dan hukum perdata menilai praktik demikian tidak dapat dibenarkan karena tidak ada kerelaan, tidak ada keadilan, tidak tertulis dalam perjanjian, dan mengakibatkan kerugian pada pihak pekerja (Balik & Uktolseja, 2021; Jaya et al., 2024). Argumen tersebut menguatkan tesis umum bahwa dalam ijarah, hak dan kewajiban harus diletakkan secara jelas sejak awal agar beban risiko dan tanggung jawab tidak dialihkan secara sewenang-wenang kepada pihak yang posisinya lebih lemah (Balik & Uktolseja, 2021; Wardi, 2020).

Dengan demikian, baik pendekatan fikih maupun pendekatan hukum positif sama-sama menjadikan "kesepakatan yang adil" sebagai syarat legitimasi pembebanan biaya yang memengaruhi upah (Balik & Uktolseja, 2021; Jaya et al., 2024).

4. Mogok Kerja: Hak Pekerja, Prosedur Hukum, dan Etika Musyawarah dalam Islam

Dalam hukum positif, mogok kerja dinyatakan sebagai hak pekerja dan didefinisikan sebagai tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilakukan bersama-sama—dan/atau oleh serikat pekerja—untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan (Darwis & Dhuasha, 2022; Solihin & Markoni, 2022). Kajian mengenai perselisihan hubungan industrial juga mencatat bahwa mogok kerja biasanya muncul dalam rangka konflik hak/ketidakpuasan, sehingga hukum menetapkan prosedur dan kewajiban pemberitahuan untuk mencegah eskalasi dan menjaga ketertiban hubungan industrial (Darwis & Dhuasha, 2022; Herijanto & Hafiz, 2018).

Salah satu ketentuan prosedural yang dibahas dalam literatur ketenagakerjaan adalah kewajiban pemberitahuan tertulis sekurang-kurangnya tujuh hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan (Herijanto & Hafiz, 2018; Solihin & Markoni, 2022). Selain itu, studi tentang penyelesaian perselisihan menekankan bahwa ketika perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, permasalahan yang memicu mogok kerja harus dilaporkan kepada badan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang (Darwis & Dhuasha, 2022; Solihin & Markoni, 2022).

Dari perspektif Islam, beberapa penulis menekankan bahwa penyelesaian problem ketenagakerjaan seharusnya diprioritaskan melalui kompromi dan musyawarah antara pekerja dan pengusaha agar tidak terjadi tindakan anarkis serta agar mogok atau penutupan tempat kerja dapat dihindari (magfirah, 2021; Purgito, 2018). Pendekatan ini konsisten dengan gagasan bahwa hubungan kerja dalam Islam merupakan hubungan kemitraan yang tidak boleh saling menzalimi, sehingga mekanisme dialog untuk menemukan titik temu merupakan ekspresi praktis dari prinsip keadilan ('adālah) dan kesetaraan (musāwah) (Budi & Syantoso, 2019; Makhmuri & Rofiq, 2022).

Dengan demikian, sementara hukum positif memberi kerangka "hak mogok" beserta tata caranya, etika Islam memberi tekanan kuat pada pencegahan konflik melalui kesepakatan yang adil dan penyelesaian yang bermartabat, tanpa menghilangkan hak pekerja untuk menuntut keadilan ketika haknya dilanggar (Darwis & Dhuasha, 2022; magfirah, 2021).

5. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK): Konsep, Prosedur, dan Kewajiban Kompensasi dalam Perspektif Islam

a. PHK sebagai Isu Laten Hubungan Industrial

PHK dipahami dalam hukum ketenagakerjaan sebagai pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang berakibat pada berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha (Rizqi, 2022; Siregar, 2023). Literatur juga menegaskan bahwa konflik PHK merupakan konflik laten dalam interaksi pekerja–pengusaha, karena sering berkaitan dengan upaya mengurangi biaya—pesangon, kompensasi, dan hak lain—yang memicu sengketa hubungan industrial (Malisi, 2024; Sudjudiman & Najicha, 2020).

Pada praktiknya, studi implementasi PHK di unit usaha menunjukkan adanya ketidakpatuhan prosedural terhadap tata cara PHK yang ditetapkan undang-undang, dan kondisi ini dapat terjadi karena ketimpangan pengetahuan hukum atau faktor kepatuhan sosial tertentu yang membuat pekerja tidak menuntut haknya (Fadliati & Sukiati, 2023; Siregar, 2023). Kajian lain mengenai kepastian hukum di era pandemi juga menegaskan bahwa walaupun PHK dapat dipahami sebagai upaya terakhir menyelamatkan perusahaan, pengusaha tetap diminta memenuhi hak pekerja seperti pesangon sesuai ketentuan yang berlaku (Iwan & Tobing, 2023; Nashrullah, 2021).

b. PHK dalam Perspektif Ijarah: Fasakh, Alasan Kuat, dan Kewajiban Memenuhi Hak

Dalam perspektif hukum ekonomi syariah, hubungan kerja dan PHK ditempatkan dalam kategori ijarah, sehingga pengakhiran hubungan kerja dapat dipahami sebagai bentuk fasakh/pengakhiran akad, yang pada prinsipnya memerlukan alasan yang kuat dan tetap mewajibkan pemenuhan hak-hak pekerja (Fahrudin et al., 2023; Sudjudiman & Najicha, 2020).

Kajian tentang PHK masa pandemi menyatakan bahwa musta'jir (perusahaan) dapat mengakhiri hubungan kerja bila ada alasan kuat seperti ancaman kebangkrutan, tetapi kewajiban perusahaan untuk memenuhi hak pekerja seperti pesangon dan penghargaan masa kerja tetap harus dijalankan dan disesuaikan dengan hukum yang berlaku. Bila terjadi sengketa, penyelesaian dapat ditempuh melalui islah (kesepakatan damai) untuk mencari jalan tengah (Aprilsesa et al., 2023; Fahrudin et al., 2023).

Studi kasus PHK sepihak terkait ibadah (umrah) menegaskan bahwa PHK sepihak tanpa dasar hukum yang kuat tidak dapat dibenarkan, dan dalam perspektif ijarah bi al-'amal terdapat konsep fasakh yang dapat dikaitkan dengan kewajiban pembayaran kompensasi yang memiliki kemiripan fungsi dengan pesangon (Kanahebi, 2016; Makhmuri & Rofiq, 2022). Rangkaian argumen ini memperlihatkan pola yang sama: Islam membolehkan pengakhiran akad kerja dalam kondisi tertentu, tetapi menolak tindakan sepihak yang mengabaikan keadilan kontraktual dan kewajiban kompensasi (Fahrudin et al., 2023; Makhmuri & Rofiq, 2022).

c. Pesangon/Kompensasi dan Sinergismenya dengan Prinsip Keadilan Islam

Pembayaran pesangon diposisikan sebagai salah satu titik konflik utama PHK, karena sering muncul dugaan pengusaha berupaya mengurangi pesangon, uang pensiun, atau kompensasi PHK (Malisi, 2024; Sudjudiman & Najicha, 2020). Kajian "sinergi" Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan dan hukum Islam menegaskan bahwa ketentuan pesangon didasarkan pada masa kerja dan besaran upah, serta pesangon diberikan ketika pekerja berhenti bekerja (Sudjudiman & Najicha, 2020).

Kajian yang sama menyatakan bahwa dalam perspektif hukum Islam, kewajiban membayar pesangon sebagai kompensasi PHK dipandang sebagai kewajiban (mandatory) yang berangkat dari tuntutan penguatan perjanjian kerja dan penegakan keadilan di antara manusia (Sudjudiman & Najicha, 2020). Perspektif ini konsisten dengan literatur ekonomi syariah yang menempatkan prinsip keadilan ('adālah) dan larangan kezaliman sebagai norma dasar dalam relasi kerja, termasuk ketika hubungan kerja harus diakhiri (Budi & Syantoso, 2019; Fahrudin et al., 2023).

6. Perubahan Regulasi (UU Cipta Kerja) dan Kritik dari Perspektif Siyāsah Shar'iyyah serta Maqāṣid al-Sharī'ah

Sejumlah penelitian normatif menyatakan bahwa perubahan UU Ketenagakerjaan melalui UU Cipta Kerja dan aturan pelaksananya memunculkan kekhawatiran menurunnya perlindungan pekerja, antara lain karena sebagian pemenuhan hak pekerja dilimpahkan ke perjanjian kerja dan tidak lagi diatur secara langsung dalam undang-undang, sehingga negara dinilai melepaskan peran perlindungannya (Azizah et al., 2021; Iskandar et al., 2023).

Dalam studi perlindungan tenaga kerja lokal pasca-regulasi, disimpulkan bahwa peran pemerintah dalam harmonisasi regulasi belum memberikan perlindungan maksimal dan belum sejalan dengan prinsip-prinsip Siyāsah Shar'iyyah seperti keadilan, musyawarah, kesamaan, penegakan HAM, dan kesejahteraan (Iskandar et al., 2023). Studi perlindungan PKWT dalam UU Cipta Kerja juga menyatakan perlindungan hukum bagi pekerja PKWT "belum sepenuhnya" terpenuhi, terutama terkait ketentuan PKWT berbasis selesainya pekerjaan tertentu dan penghapusan konsekuensi hukum ketika PKWT dibuat tidak tertulis (Azizah et al., 2021; Hadi, 2021).

Dalam pembacaan maqāṣid, kajian tentang hak pekerja pada omnibus law menyebut problem seperti ketidakjelasan masa kontrak kerja, perubahan ketentuan upah minimum, aturan outsourcing yang rumit, serta konsep PHK yang problematik dapat diklasifikasikan membahayakan aspek harta/kesejahteraan (wealth), sedangkan isu cuti berpotensi berdampak pada kesehatan fisik dan mental (life dan mind) (Hidayat & Abadi, 2024; Yati et al., 2024).

Di sisi lain, terdapat pula pembaruan aturan yang dipotret sebagai bentuk kompensasi baru bagi pekerja kontrak, yaitu kewajiban pembayaran uang kompensasi ketika PKWT berakhir dalam rezim UU Cipta Kerja dan peraturan pemerintah terkait, yang dikonstruksikan sebagai perbedaan dengan rezim UU 13/2003 yang dinyatakan tidak mengatur kompensasi bagi PKWT berakhir (The, 2018; Utomo & Raspati, 2021).

Namun, keberadaan "pembaruan" tersebut tetap berada dalam debat besar mengenai apakah desain regulasi keseluruhan memperkuat atau melemahkan perlindungan pekerja, mengingat studi-studi lain menyoroti pelemahan pengaturan upah minimum, kontrak, dan pesangon, serta pengembalian banyak isu pada kesepakatan privat yang rawan ketidaksetaraan posisi tawar (Azizah et al., 2021; Iskandar et al., 2023; Yati et al., 2024). Dengan demikian, sintesis literatur menunjukkan adanya ketegangan: sebagian perubahan menghadirkan instrumen baru (kompensasi PKWT), tetapi banyak kritik menilai kerangka besar regulasi belum selaras dengan maqāṣid dan prinsip Siyāsah Shar'iyyah karena perlindungan substantif pekerja belum maksimal (Iskandar et al., 2023; Utomo & Raspati, 2021).

7. Outsourcing, Kerja Kontrak, dan Risiko Eksploitasi: Pembacaan Keadilan Islam dan Perlindungan Hukum

Sejak berlakunya UU Ketenagakerjaan, praktik outsourcing (alih daya) berkembang dan secara konseptual dipahami sebagai penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian tertulis, sementara dalam perspektif Islam sering dipadankan dengan akad ijarah yang seharusnya mengedepankan prinsip keadilan pemenuhan hak dan kewajiban (Ananda & Faridah, 2024; Setiawan et al., 2023). Kajian-kajian tentang outsourcing menekankan bahwa dalam praktik, pekerja outsourcing kerap memandang sistem ini melemahkan pemenuhan hak normatif dan menempatkan pekerja pada posisi lebih rentan, termasuk ketika terjadi PHK (Kahpi, 2018; Malipolla & Pamungkas, 2023).

Penelitian normatif tentang outsourcing juga menegaskan pentingnya perlindungan hak pekerja dan merujuk hadis kewajiban membayar upah sebelum keringat kering sebagai dasar normatif Islam untuk melindungi pekerja dari ketidakadilan pengupahan (Mahmud & Rahmad, 2022; Malipolla & Pamungkas, 2023). Dalam perspektif ekonomi Islam, negara diposisikan sebagai "wasit" untuk menjaga regulasi dan keadilan, termasuk membuat upaya pemaksaan bila pengusaha tidak menjalankan keadilan secara sukarela, sehingga peran negara dalam pengawasan dipandang inheren dalam mewujudkan keadilan ketenagakerjaan (Kahpi, 2018; Kusuma et al., 2020).

Dari sisi hukum positif, putusan Mahkamah Konstitusi dalam uji materi pasal outsourcing memperkenalkan model perlindungan seperti tuntutan bentuk perjanjian tertentu dan prinsip pengalihan perlindungan pekerja (TUPE) bagi pekerja yang objek kerjanya tetap meskipun terjadi pergantian perusahaan pelaksana outsourcing, sebagai upaya menjamin kontinuitas perlindungan (Pohan, 2020; Putri et al., 2023). Namun, kajian-kajian kontemporer juga menegaskan bahwa kelemahan implementasi dan pengawasan membuat praktik outsourcing sering tidak memenuhi syarat dan ketentuan perlindungan sebagaimana diatur, sehingga problem keadilan dan kepastian kerja tetap menjadi isu (Hadi, 2021; Pohan, 2020).

Dengan demikian, pembacaan Islam (ijarah + keadilan) dan pembacaan hukum positif (perlindungan normatif + desain perlindungan kelembagaan) sama-sama menunjukkan bahwa outsourcing hanya dapat dibenarkan bila hak-hak pekerja ditegakkan secara efektif dan relasi kontraktual tidak dijadikan instrumen eksploitasi (Ananda & Faridah, 2024; Kahpi, 2018).

8. Peran Pemerintah dan Penyelesaian Perselisihan: Musyawarah, Mediasi, dan Pengawasan

Literatur ketenagakerjaan menegaskan bahwa intervensi pemerintah dibutuhkan untuk menciptakan hubungan perburuhan yang adil karena jika relasi pekerja–pengusaha yang timpang diserahkan sepenuhnya pada kebebasan kontraktual, tujuan keadilan sulit tercapai (Hadi, 2021; Kristina, 2023). Karena itu, pengawasan ketenagakerjaan dipahami sebagai kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan agar pelanggaran terkait hubungan kerja, jam kerja, dan upah dapat ditekan (A. H. Amin & Sundary, 2022; Dianova & Kaendo, 2023).

Sejumlah studi menyoroti adanya kelemahan pengawasan pemerintah sebagai salah satu penyebab kesenjangan antara norma (law in books) dan praktik (law in action), sehingga perlindungan pekerja tidak optimal (Hadi, 2021; Kristina, 2023). Dalam perspektif Islam, peran negara juga ditegaskan: negara harus mengatur dan mengurus kepentingan tenaga kerja agar kesejahteraan layak tercapai, sehingga fungsi pengawasan dan perlindungan tidak sekadar administratif melainkan juga moral—berorientasi pada keadilan dan kemaslahatan (Kusuma et al., 2020; Milinum, 2022).

Terkait penyelesaian perselisihan, kajian-kajian tentang hubungan industrial menempatkan perundingan sebagai langkah awal untuk mencapai kesepahaman, dan bila gagal, mekanisme mediasi/penyelesaian hubungan industrial dapat ditempuh (Darwis & Dhuasha, 2022; Solihin & Markoni, 2022). Studi penyelesaian perselisihan pada perusahaan menegaskan orientasi penyelesaian yang cepat, tepat, adil, dan murah, serta menampilkan negosiasi (bipartit) dan pengawasan Disnaker sebagai elemen penting dalam memulihkan hak—misalnya upah yang tertunda (Solihin & Markoni, 2022).

Pada ranah Islam, mekanisme islah dipandang sebagai jalan penyelesaian sengketa untuk mencari titik tengah bila terjadi perselisihan hak dan kewajiban dalam ijarah, sehingga nilai musyawarah dan perdamaian memperoleh artikulasi fikih yang relevan dengan konteks hubungan industrial modern (Aprilsesa et al., 2023; Fahrudin et al., 2023). Dengan demikian, baik hukum positif maupun hukum Islam sama-sama mengakui urgensi penyelesaian sengketa berbasis dialog dan institusi mediasi, tetapi keduanya juga menuntut efektivitas penegakan agar hak pekerja tidak berhenti sebagai klaim moral semata (Fahrudin et al., 2023; Solihin & Markoni, 2022).

________________________________________

D. KESIMPULAN

Sintesis literatur menunjukkan bahwa hukum ketenagakerjaan menurut hukum Islam dapat dirumuskan sebagai kerangka normatif yang menempatkan hubungan kerja sebagai akad ijarah (pemanfaatan tenaga) yang menuntut kejelasan pekerjaan, masa kerja, dan ujrah; menegaskan upah sebagai hak pekerja sekaligus kewajiban pengusaha; serta menolak penundaan pembayaran dan tindakan sepihak yang melanggar keadilan kontraktual (Fahrudin et al., 2023; Makhmuri & Rofiq, 2022; Wardi, 2020).

Prinsip musāwah dan 'adālah mendorong pembacaan relasi kerja sebagai kemitraan yang saling membutuhkan, sehingga eksploitasi—termasuk dalam konteks kontrak fleksibel dan outsourcing—dipandang bertentangan dengan norma Islam dan menuntut pengawasan negara agar keseimbangan benar-benar terwujud (Budi & Syantoso, 2019; Kahpi, 2018; Kusuma et al., 2020).

Pada aspek konflik industrial, hukum positif mengakui mogok kerja sebagai hak dengan prosedur tertentu, sementara etika Islam mengarahkan pencegahan konflik melalui musyawarah dan kompromi yang adil, tanpa menghapus hak pekerja untuk memperjuangkan hak normatifnya (Darwis & Dhuasha, 2022; magfirah, 2021; Purgito, 2018). Dalam hal PHK, Islam membolehkan pengakhiran hubungan kerja dalam kondisi beralasan—misalnya ancaman kebangkrutan—tetapi secara tegas mewajibkan pemenuhan hak pekerja melalui kompensasi/pesangon dan mendorong islah bila terjadi sengketa, sehingga PHK tidak berubah menjadi instrumen kezaliman (Fahrudin et al., 2023; Kanahebi, 2016; Sudjudiman & Najicha, 2020).

Akhirnya, perdebatan regulasi pasca-UU Cipta Kerja memperlihatkan bahwa perlindungan ketenagakerjaan tetap menjadi isu keadilan substantif: banyak studi menilai harmonisasi regulasi belum maksimal dan belum sepenuhnya sejalan dengan maqāṣid al-sharī'ah maupun prinsip Siyāsah Shar'iyyah, sehingga agenda penguatan peran negara dalam pengaturan dan pengawasan ketenagakerjaan tetap menjadi tuntutan utama bagi terwujudnya kemaslahatan dan keadilan sosial (Azizah et al., 2021; Hidayat & Abadi, 2024; Iskandar et al., 2023).

________________________________________

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, F., Arif, M., & Syahriza, R. (2023). Peran Asuransi BPJS Ketenagakerjaan Terhadap Buruh Yang Bukan Penerima Upah (BPU) Di Kabupaten Batu Bara. Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis (Jemb), 1(2), 156–62. https://doi.org/10.47233/jemb.v1i2.628

Amin, A. H., & Sundary, R. I. (2022). Pemberian Upah terhadap Pekerja yang di Rumahkan di Masa Covid-19 Dihubungkan dengan SE Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/3/HK.04/III/2020 Tahun 2020 dalam Rangka Pencegahan dan Penanggulangan Covid-19. Bandung Conference Series Law Studies, 2(2). https://doi.org/10.29313/bcsls.v2i2.2595

Amin, M. (2016). Implementasi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu di Koperasi Mahasiswa "Padang Bulan." Jurisdictie Jurnal Hukum Dan Syariah, 7(1), 59. https://doi.org/10.18860/j.v7i1.3679

Analisis Yuridis Tata Kelola Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja Pada Pondok Pesantren Tebuireng Jombang. (2022). An-Nawa Jurnal Studi Islam, 4(1). https://doi.org/10.37758/annawa.v4i1.463

Ananda, M. R., & Faridah, H. (2024). Pengawasan dan Perlindungan Hak Tenaga Kerja dalam Sudut Pandang Hukum. Justitia Jurnal Ilmu Hukum Dan Humaniora, 7(1), 198. https://doi.org/10.31604/justitia.v7i1.198-207

Angriani, P. (2022). Praktek Pengupahan Penjaga Pasar Dalam Perspektif Hukum Positif Dan Hukum Islam (Studi Kasus di Pasar Karang Bulayak Praya Lombok Tengah). Formosa Journal of Social Sciences (FJSS), 1(2), 239–256. https://doi.org/10.55927/fjss.v1i2.584

Aprilsesa, T. D., Tahir, M., Aminah, S., & Marnita, M. (2023). Tinjauan Hukum Pemberian Upah Pada Buruh Dibawah Upah Minimum Provinsi. Al-Manhaj Jurnal Hukum Dan Pranata Sosial Islam, 5(1), 585–592. https://doi.org/10.37680/almanhaj.v5i1.1997

Azizah, S., Mubarrak, H., & Muslem, M. (2021). Umroh as the Reason for Unilateral Termination of Employment by PT. Darussalam Berlian Motor from the Perspective of Ijārah bi al-'Amal (Verdict Case Study No. 1/Pdt.Sus-PHI/2019/PN Bna). Dusturiyah Jurnal Hukum Islam Perundang-Undangan Dan Pranata Sosial, 11(1), 59. https://doi.org/10.22373/dusturiyah.v11i1.8430

Balik, A., & Uktolseja, N. (2021). Aspek Keadilan dalam Perjanjian Kerja Outsourcing di Tengah Pandemik Covid-19. Sasi, 27(2), 221–229. https://doi.org/10.47268/sasi.v27i2.452

Budi, I. S., & Syantoso, A. (2019). Analisis Konsep Hak dan Kewajiban Outsourcing dalam Perspektif Ekonomi Syariah. Al Iqtishadiyah Jurnal Ekonomi Syariah Dan Hukum Ekonomi Syariah, 4(1). https://doi.org/10.31602/iqt.v4i1.1691

Darwis, N. A., & Dhuasha, W. (2022). Kesenjangan Upah Antar Gender di Kerinci: Tinjauan Hukum Islam dan Hukum Positif. Jurnal Hukum Ekonomi Syariah Aiconomia, 1(2), 62–71. https://doi.org/10.32939/acm.v1i2.2125

Dianova, E. R., & Kaendo, K. E. G. (2023). Tantangan dan Inovasi Ketenagakerjaan dalam Perlindungan Pekerja: Studi Perbandingan Ketenagakerjaan Indonesia dengan Negara Lain. Jerumi Journal of Education Religion Humanities and Multidiciplinary, 1(2), 226–232. https://doi.org/10.57235/jerumi.v1i2.1281

Eliza, N., Jufri, A., & Huzaini, Moh. (2023). Analisis Sistem Upah Tenaga Kerja dalam Perspektif Ekonomi Islam pada Usaha Kuliner di Desa Kuta Kabupaten Lombok Tengah. Indonesia Berdaya, 4(4), 1605–1614. https://doi.org/10.47679/ib.2023610

Fadillah, N. (2021). Hukum Ketenagakerjaan. https://doi.org/10.31219/osf.io/w43as

Fadliati, S., & Sukiati, S. (2023). Eksploitasi Pekerja Perempuan Melalui Modus Staycation dalam Perpanjangan Kontrak Kerja. Al-Adalah Jurnal Hukum Dan Politik Islam, 8(2), 235–254. https://doi.org/10.30863/ajmpi.v8i2.5476

Fahrudin, F., Sunaika, S., & Mawaddah, I. (2023). Implementasi Manajemen Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Terhadap Pekerja Status Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) di Al-Hasyimiyah Boutique Store. Solusi, 21(4), 360–365. https://doi.org/10.26623/slsi.v21i4.7257

Febrianti, L., Hamzah, R., Zaharnika, F. A., & Seruni, P. M. (2022). Perlindungan Hukum Terhadap Upah Pekerja Kontrak Di Tinjau Dari Undang-Undang Ketenagakerjaan Indonesia Dan Hukum Islam. Journal of Economic Bussines and Accounting (Costing), 5(2), 1755–1764. https://doi.org/10.31539/costing.v6i1.4120

Firdaus, R. M., & Effendy, D. (2023). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Yang Melakukan Perkawinan Berdasarkan Ketentuan Pasal 153 Ayat (1) Huruf D Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Bandung Conference Series Law Studies, 3(1). https://doi.org/10.29313/bcsls.v3i1.4941

Fuddin, S. (2018). Kajian Perbandingan Perjanjian Kerja antara Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan Hukum Islam. Jurnal Hukum Das Sollen, 1(2). https://doi.org/10.32520/das-sollen.v2i1.476

Hadi, S. (2021). Hubungan Perburuhan dan Hukum Perburuhan. Tsaqofah, 1(1), 26–51. https://doi.org/10.58578/tsaqofah.v1i1.352

Haerudin, & Suhartini, E. (2021). Analisis Yuridis Keberadaan Perusahaan Outsourcing dan Hak Pekerja Terkait Sistem Kontrak Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Jurnal Ilmiah Living Law, 13(1), 20. https://doi.org/10.30997/jill.v13i1.4200

Herijanto, H., & Hafiz, M. N. (2018). Pengupahan Perspektif Ekonomi Islam Pada Perusahaan Outsourcing. Islaminomics Journal of Islamic Economics Business and Finance, 7(1). https://doi.org/10.47903/ji.v7i1.44

Hidayat, K., & Abadi, S. (2024). Perlindungan Hukum bagi Pekerja Waktu Tertentu Akibat Mengundurkan Diri Sebelum Waktu Perjanjian Kerja Berakhir. Gorontalo Law Review, 7(1), 58. https://doi.org/10.32662/golrev.v7i1.3292

Iskandar, D., Amalia, N., & Munir, M. M. (2023). Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Berdasarkan UU No 6/2023 Tentang Cipta Kerja Dan Hukum Islam. Mandub Jurnal Politik Sosial Hukum Dan Humaniora, 2(1), 249–261. https://doi.org/10.59059/mandub.v2i1.905

Iwan, & Tobing, P. L. (2023). Proses Perundingan Bipartit sebagai Syarat Mutlak dalam Pemutusan Hubungan Kerja. Syntax Literate Jurnal Ilmiah Indonesia, 8(9), 4976–4986. https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v8i9.13553

Jaya, J., Ghinanda, S. N., & Wiguna, H. (2024). Comparison of Industrial Relations Systems in Developed and Developing Countries (Case Study of Singapore & Indonesia). Indonesian Journal of Contemporary Multidisciplinary Research, 3(1), 75–90. https://doi.org/10.55927/modern.v3i1.7110

Kahpi, A. (2018). Pengupahan: Tinjauan terhadap Permasalahan Ketenagakerjaan di Indonesia. Jurisprudentie Jurusan Ilmu Hukum Fakultas Syariah Dan Hukum, 5(2), 67. https://doi.org/10.24252/jurisprudentie.v5i2.6464

Kamil, R., & Sukirno, S. (2022). Pemberian Upah di Bawah Ketentuan Minimum Kabupaten Melawi di Warung Raya Coffee. Notarius, 16(3), 1768–1783. https://doi.org/10.14710/nts.v16i3.45049

Kanahebi, E. A. (2016). Penggunaan Tenaga Kerja Lokal dalam Konteks Ekspansi PT. Telkom Indonesia, Tbk di Timor Leste Ditinjau dari Perspektif Perbandingan Hukum Ketenagakerjaan. Masalah-Masalah Hukum, 45(3), 216. https://doi.org/10.14710/mmh.45.3.2016.216-223

Kristina, D. (2023). Jaminan Kepastian Hukum Dengan Maraknya Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap Karyawan Perusahaan di Era Pandemi Covid-19. Reformasi Hukum, 27(2), 138–145. https://doi.org/10.46257/jrh.v27i2.592

Kusuma, A. J., Ratna, E., & Irawati, I. (2020). Kedudukan Hukum Pekerja PKWT yang Tidak Sesuai dengan Ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Notarius, 13(1), 193–208. https://doi.org/10.14710/nts.v13i1.30324

Mahmud, M., & Rahmad. (2022). Analisis Hukum Terhadap Perlindungan Tenaga Kerja. Jurnal Tahqiqa Jurnal Ilmiah Pemikiran Hukum Islam, 15(1). https://doi.org/10.61393/tahqiqa.v15i1.23

Makhmuri, M., & Rofiq, M. A. (2022). Perlindungan Hukum bagi Pekerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Perspektif HAM dalam Islam Abdullahi Ahmed An-Na'im. Muslim Heritage, 7(2), 379–408. https://doi.org/10.21154/muslimheritage.v7i2.4951

Malipolla, N. S., & Pamungkas, Y. (2023). Studi Komparasi Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Perselisihan Hak) Menurut Sistem Hukum Indonesia dan Korea Selatan. Reformasi Hukum Trisakti, 5(4), 1123–1135. https://doi.org/10.25105/refor.v5i4.18504

Malisi, A. S. (2024). Sistem Pemberian Upah Buruh Harian Lepas Ditinjau Dari Undang-Undang No 13 Tahun 2003 dan Hukum Islam. Abdurrauf Journal of Islamic Studies, 2(2), 158–172. https://doi.org/10.58824/arjis.v2i2.78

Milinum, S. N. (2022). Problematika Fleksibilitas Outsourcing (Alih Daya) Pasca-Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan. Jurnal Hukum Lex Generalis, 3(5), 412–432. https://doi.org/10.56370/jhlg.v3i5.119

Mirnawati, M. (2021). Problematika Ketenagakerjaan di Indonesia dalam Perspektif Ekonomi Islam. https://doi.org/10.31219/osf.io/vd8g6

Nashrullah, F. (2021). Pemutusan Hubungan Kerja Bagi Karyawan Di Masa Pandemi Covid-19 Ditinjau Dari Perspektif Hukum Ekonomi Syariah. Istinbath Jurnal Hukum, 18(1), 104–123. https://doi.org/10.32332/istinbath.v18i1.3125

Nurhayati, S., Syamsul, E. M., & Rusmiyati, K. (2019). Sinergi Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 156 Ayat 2 dan Hukum Islam. Jurnal Maps (Manajemen Perbankan Syariah), 3(1), 65–81. https://doi.org/10.32483/maps.v3i1.33

Pertiwi, H. (2017). Penetapan Upah Minimum Kota Palembang Tahun 2016 dalam Perspektif Ekonomi Syari'ah. Medina-Te Jurnal Studi Islam, 13(1), 79–90. https://doi.org/10.19109/medinate.v13i1.1543

Pohan, M. R. (2020). Perlindungan Hukum terhadap Pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu: Menurut Hukum Ketenagakerjaan. MLJ Merdeka Law Journal, 1(2), 60–71. https://doi.org/10.26905/mlj.v2i1.5493

Purgito, P. (2018). Perlindungan Hukum bagi Pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Telaah Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Jurnal Surya Kencana Satu Dinamika Masalah Hukum Dan Keadilan, 9(1), 37–54. https://doi.org/10.32493/jdmhkdmhk.v9i1.1175

Putri, R. P., Rapika, R., Dhanni, T. R., & Candra, M. (2023). Pemberian Perlindungan Hukum Pekerja Atas Pelanggaran Perjanjian Kontrak Kerja Oleh Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan. Jurnal Wilayah Kota Dan Lingkungan Berkelanjutan, 2(2), 48–59. https://doi.org/10.58169/jwikal.v2i2.236

Qosim, S., Riskiyah, W., Saputra, M. A., & Pettanase, I. (2023). Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Lokal Pasca Regulasi UU Ketenagakerjaan Studi Siyāsah Shar'iyyah. Jurnal Penegakan Hukum Indonesia, 4(2), 235–257. https://doi.org/10.51749/jphi.v4i2.100

Ramlan, R., & Fitri, R. R. (2020). Perlindungan Hukum bagi Tenaga Kerja dari Tindakan PHK Perusahaan di Masa Covid-19. Suloh Jurnal Fakultas Hukum Universitas Malikussaleh, 8(2), 58. https://doi.org/10.29103/sjp.v8i2.3067

Rizal, A. (2024). Analisis Sistem Kontrak Kerja Karyawan Dalam Perspektif Ekonomi Syariah Di Warung Kopi Sakerasumenep. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 10(1), 1112. https://doi.org/10.29040/jiei.v10i1.11576

Rizqi, M. (2022). Analisis terhadap Hubungan Industrial atas Pemutusan Hubungan Kerja Sepihak (Studi Putusan No. 248/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.MDN). Iblam Law Review, 2(3), 82–114. https://doi.org/10.52249/ilr.v2i3.96

Setiawan, A., W, A. M., K, A. Z., Pramudita, D. A., & Simanjuntak, Y. P. (2023). Keabsahan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang Dibuat Secara Lisan Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan. Wijayakusuma Law Review, 5(1). https://doi.org/10.51921/wlr.v5i1.228

Setiawati, E., Hidayat, A. R., & Sulistiyani, S. L. (2023). Analisis Pemotongan Upah Karyawan Akibat Rusaknya Barang Perusahaan Menurut Fiqih Muamalah dan Hukum Perdata. Bandung Conference Series Sharia Economic Law, 3(1). https://doi.org/10.29313/bcssel.v3i1.7120

Siregar, R. (2023). Siyasah Dusturiyyah dan Kepastian Hukum dalam Pasal 59 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Justitia Jurnal Ilmu Hukum Dan Humaniora, 6(2), 583. https://doi.org/10.31604/justitia.v6i2.583-593

Solihin, S., & Markoni, M. (2022). Perlindungan Hukum Pekerja Pasca Pemberlakuan Undang-Undang No. 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja. Jurnal Locus Penelitian Dan Pengabdian, 1(9), 717–737. https://doi.org/10.58344/locus.v1i9.573

Sudjudiman, H., & Najicha, F. U. (2020). Pengaturan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di Indonesia dan Singapura. UIR Law Review, 4(2), 40–50. https://doi.org/10.25299/uirlrev.2020.vol4(2).6767

Tangngareng, T. (2021). Hak-Hak Buruh dalam Perspektif Hadis Nabi SAW. Jurnal Ushuluddin Media Dialog Pemikiran Islam, 23(1). https://doi.org/10.24252/jumdpi.v23i1.19260

The, C. G. (2018). Tanggung Jawab PPJP sebagai Penerima Pekerja Outsourcing dari PPJP Sebelumnya Apabila Terjadi PHK. Jurnal Hukum Bisnis Bonum Commune, 1(1), 12. https://doi.org/10.30996/jhbbc.v0i0.1753

Utomo, G. S., & Raspati, G. (2021). Perspektif Yuridis Standar Pengupahan Tenaga Kerja Era Pandemi Covid-19. Cakrawala Repositori IMWI, 4(1), 17–26. https://doi.org/10.52851/cakrawala.v4i1.70

Wardi, Moch. C. (2020). Hak Menunaikan Ibadah bagi Buruh di Kota Gerbang Salam Pamekasan (Tinjauan Hukum Islam dan Undang-Undang Ketenagakerjaan). Fenomena, 12(1), 01–28. https://doi.org/10.21093/fj.v12i1.2221

Yati, A., Maraliza, H., & Topani, I. N. (2024). Perspektif Hukum Ekonomi Syariah dan Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 terhadap Implementasi Perhitungan Upah Lembur (Studi PT Wahana Ottomitra Multiartha). Kompeten Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, 2(4), 775–786. https://doi.org/10.57141/kompeten.v2i4.119

Zainollah, Z., & Fakhruzy, A. (2019). Penundaan Pembayaran Upah Pekerja di Pabrik Sandal UD. Nusantara Desa Pasanggar Kecamatan Pegantenan Kabupaten Pamekasan Perspektif Hukum Islam. Al-Huquq Journal of Indonesian Islamic Economic Law, 1(1), 17. https://doi.org/10.19105/alhuquq.v1i1.2645

magfirah, A. (2021). Hukum Ketenagakerjaan dalam Islam. https://doi.org/10.31219/osf.io/htz8f