00267 - Occupational Psychology dalam Kerangka Psikologi Islam: Kajian Konseptual dan Integratif

Abstract

This article examines the concept of occupational psychology through the lens of Islamic Psychology, offering a conceptual synthesis that integrates contemporary work psychology constructs with Islamic values rooted in the Qur'an and Sunnah. Through a literature review approach, this study explores how Islamic Psychology reframes core occupational psychology domains—including work well-being, Islamic work ethic, prophetic leadership, Islamic self-regulation, psychological contracts, and workplace spirituality—within an axiological and ontological framework oriented toward happiness in this world and the hereafter (dunia–akhirat). Findings indicate that Islamic Occupational Psychology does not merely adopt Western psychological constructs, but expands them by embedding faith (iman), piety (taqwa), and moral purpose as foundational dimensions of work experience. The article also identifies epistemological gaps, particularly the need for stronger empirical-applicative (tajribi) research to evaluate Islamic workplace interventions. Practical implications are proposed for Islamic and Sharia-based organizations in the areas of work design, religious facilitation, leadership development, and Islamic counseling services.

Keywords: occupational psychology, Islamic psychology, work well-being, Islamic work ethic, workplace spirituality, prophetic leadership

Abstrak

Artikel ini mengkaji konsep psikologi okupasi (occupational psychology) dalam kerangka Psikologi Islam, dengan menawarkan sintesis konseptual yang mengintegrasikan konstruk psikologi kerja kontemporer bersama nilai-nilai Islam yang bersumber dari Al-Qur'an dan Sunnah. Melalui pendekatan kajian pustaka, studi ini menelaah bagaimana Psikologi Islam membingkai ulang domain inti psikologi kerja—meliputi kesejahteraan kerja, etos kerja Islami, kepemimpinan kenabian, regulasi diri Islami, kontrak psikologis, dan spiritualitas di tempat kerja—dalam kerangka aksiologis dan ontologis yang berorientasi pada kebahagiaan dunia dan akhirat. Temuan menunjukkan bahwa Psikologi Okupasi Islam tidak sekadar mengadopsi konstruk psikologi Barat, melainkan memperluasnya dengan menjadikan iman, takwa, dan orientasi moral sebagai dimensi fundamental pengalaman kerja. Artikel ini juga mengidentifikasi kesenjangan epistemologis, khususnya kebutuhan akan riset empiris-aplikatif (tajribi) yang lebih kuat untuk mengevaluasi intervensi Islami di tempat kerja. Implikasi praktis diusulkan bagi organisasi Islam dan berbasis syariah dalam bidang desain kerja, fasilitasi religius, pengembangan kepemimpinan, dan layanan konseling Islami.

Kata kunci: psikologi okupasi, psikologi Islam, kesejahteraan kerja, etos kerja Islami, spiritualitas di tempat kerja, kepemimpinan kenabian

1. Pendahuluan

Psikologi okupasi (occupational psychology) merupakan cabang psikologi yang mempelajari perilaku manusia di tempat kerja dan menerapkan prinsip-prinsip psikologi untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Dalam perkembangan keilmuan psikologi di Indonesia, terdapat arus yang semakin kuat untuk tidak hanya mengadopsi teori-teori psikologi kerja dari tradisi Barat, tetapi juga mengintegrasikannya dengan nilai-nilai dan pandangan dunia Islam. Integrasi ini tidak bersifat eklektik atau sekadar penambahan unsur religius secara superfisial, melainkan merupakan upaya epistemologis yang lebih mendasar: menempatkan iman, takwa, dan orientasi akhirat sebagai kerangka makna yang mewarnai seluruh pemahaman tentang kerja, pekerja, dan organisasi.

Kajian-kajian psikologi kerja kontemporer yang tersedia di literatur Indonesia telah memotret berbagai fenomena kerja—mulai dari stres kerja, kepuasan kerja, keterikatan kerja (work engagement), komitmen organisasional, kesejahteraan psikologis, hingga kualitas relasi pemimpin–bawahan—dan menggunakan temuan psikologi untuk membangun kondisi kerja yang lebih sehat bagi pekerja dan organisasi (Latief & Ratnaningsih, 2016; Sadida & Fitria, 2018; Syakina et al., 2022; Washinta & Hadi, 2021). Namun, sejumlah cendekiawan Psikologi Islam berpandangan bahwa kerangka tersebut perlu diperluas secara aksiologis dan ontologis agar sesuai dengan pandangan Islam tentang manusia dan tujuan hidupnya (Dennira & Ekowati, 2020; Sari & Shohib, 2023; Wangi, 2022).

Artikel ini bertujuan untuk menyajikan kajian konseptual integratif tentang psikologi okupasi dalam perspektif Psikologi Islam, mencakup: (1) pengertian dan landasan epistemologisnya; (2) pandangan Islam tentang kerja sebagai ibadah dan amal; (3) konstruk-konstruk inti Psikologi Okupasi Islam; (4) psikologi kesehatan kerja dan intervensi berbasis Islam; (5) keseimbangan peran kerja–keluarga; (6) kepemimpinan; serta (7) implikasi praktis bagi organisasi. Dengan demikian, artikel ini diharapkan berkontribusi pada pengembangan literatur Psikologi Islam terapan, khususnya dalam domain psikologi kerja dan organisasi.

2. Pengertian Occupational Psychology dalam Kerangka Psikologi Islam

Dalam pengertian umum yang tampak pada kajian-kajian psikologi kerja kontemporer di sumber yang tersedia, ruang lingkup psikologi okupasi (occupational psychology) dapat dipahami sebagai bidang terapan yang menelaah pengalaman dan perilaku manusia dalam konteks kerja—misalnya stres kerja, kepuasan kerja, keterikatan kerja (work engagement), komitmen organisasional, kesejahteraan psikologis, serta kualitas relasi pemimpin–bawahan—dan menggunakan temuan psikologi untuk membangun kondisi kerja yang lebih sehat bagi pekerja dan organisasi (Latief & Ratnaningsih, 2016; Sadida & Fitria, 2018; Syakina et al., 2022; Washinta & Hadi, 2021). Penekanan pada kesejahteraan di tempat kerja sebagai isu psikologis juga tampak dalam pembahasan employee well-being yang memandang kesejahteraan bukan hanya fisik, tetapi juga psikologis, serta terkait dengan faktor pekerjaan seperti beban kerja, tekanan atasan, dan kondisi kerja (Sadida, 2018; Sadida & Fitria, 2018; Syakina et al., 2022; Yuntari et al., 2021).

Dalam Psikologi Islam, pemaknaan bidang ini mengalami perluasan aksiologis (tujuan) dan ontologis (pandangan tentang manusia): kesejahteraan kerja tidak hanya diletakkan pada kerangka "kenyamanan dan fungsi psikologis" di dunia kerja, tetapi diintegrasikan dengan iman, ketakwaan, dan orientasi kebahagiaan dunia–akhirat (Dennira & Ekowati, 2020; Sari & Shohib, 2023; Wangi, 2022). Hal ini konsisten dengan penegasan bahwa Psikologi Islam bersifat holistik dan integratif, serta mengakui dimensi hedonia dan eudaimonia (makna, kebajikan, tujuan hidup) dalam kesejahteraan (Sari & Shohib, 2023; Wangi, 2022). Dengan demikian, occupational psychology menurut Psikologi Islam dapat dirumuskan sebagai: cabang psikologi terapan yang mengkaji perilaku, pengalaman, dan dinamika psikologis manusia dalam kerja, serta merancang intervensi organisasi untuk meningkatkan kesejahteraan dan kualitas amal kerja dengan menjadikan nilai-nilai Islam (Al-Qur'an dan Sunnah) sebagai landasan etik dan orientasi makna (dunia–akhirat) (Faraby, 2016; Rahman, 2018; Sari & Shohib, 2023; Zeni, 2016).

3. Landasan Epistemologis: Bagaimana Psikologi Islam Membingkai Kajian Kerja

Kajian Psikologi Islam di Indonesia, menurut analisis wacana perkembangan keilmuannya, bergerak melalui pola idealistik dan pragmatis/realistis (Fuad & Faishol, 2023). Pembagian pola ini juga muncul dalam rujukan integrasi psikologi positif dan Psikologi Islam yang menekankan model integrasi (idealistik dan pragmatis) sebagai pedoman menghubungkan nilai religius dan sains psikologi (Fuad & Faishol, 2023). Secara epistemologis, sumber menyebutkan tiga pendekatan pemahaman jiwa: bayani (tekstual-tematik), burhani (rasional-filosofis), dan irfani (sufistik-eksperiensial), yang diproyeksikan untuk memahami manusia secara utuh (Fuad & Faishol, 2023). Namun, sumber yang sama menekankan bahwa kajian Psikologi Islam masih cenderung didominasi gaya bayani dan irfani, sedangkan pendekatan yang lebih empiris-aplikatif (tajribi) dinilai belum dominan (Fuad & Faishol, 2023). Catatan ini penting bagi psikologi okupasi Islam karena bidang kerja menuntut rancangan program dan evaluasi intervensi yang dapat diuji di organisasi (Fuad & Faishol, 2023; Sadida & Fitria, 2018; Syakina et al., 2022).

Kerangka integrasi "psikologi sebagai pisau analisis problem umat, dan Islam sebagai pisau analisis untuk menilai konsep psikologi" secara eksplisit ditawarkan sebagai cara kerja pendekatan psikologi dalam kajian Islam (Amalia, 2016). Dalam konteks kerja, hal ini berarti konstruk psikologi kerja (misalnya stres kerja, kontrak psikologis, kepemimpinan, work engagement) dipakai sebagai alat analisis, sementara nilai Islam (misalnya etika kerja, amanah, kejujuran, shalat, zikir, syukur) dipakai untuk membingkai tujuan, norma, dan desain intervensi (Amalia, 2016; Sari & Shohib, 2023; Wibowo, 2013; Zeni, 2016).

4. Pandangan Islam tentang Kerja: Kerja sebagai Ibadah, Amal, dan Jalan Falāḥ

Beberapa sumber menegaskan bahwa dalam perspektif Islam, kerja tidak semata aktivitas ekonomi, melainkan terkait dengan iman dan amal. Kerja dapat mencakup dimensi fisik dan nonfisik (batin), serta hasilnya dapat bersifat material dan non-material/transenden (Rahman, 2018; Zeni, 2016). Etos kerja Islami dipahami harus bertumpu pada iman dan amal saleh; tanpa fondasi keimanan dan amal saleh, etos kerja tidak dikategorikan sebagai kerja Islami (Rahman, 2018; Rahmaniar et al., 2017). Bahkan, kerja diposisikan sebagai bagian dari amalan yang terkait dengan iman; idealnya, semakin kuat iman seseorang, semakin kuat pula semangat kerjanya (Faraby, 2016; Zeni, 2016).

Dimensi normatif juga ditegaskan: Islam membuka peluang kerja dan tidak membatasi pekerjaan secara khusus kecuali demi kemaslahatan. Pekerjaan yang merusak diri atau masyarakat—secara fisik maupun mental—dilarang (haram) (Zeni, 2016). Hal ini sejalan dengan rumusan bahwa Islam tidak melarang seseorang bekerja di mana pun selama pekerjaannya halal (Rohmawati & Rusdiana, 2021; Zeni, 2016). Dalam konteks organisasi syariah, orientasi tujuan lembaga sering dinyatakan untuk merealisasikan fallah (kebaikan/kesejahteraan bersama), sehingga psikologi kerja pada organisasi syariah tidak netral nilai, tetapi diarahkan pada tujuan moral-spiritual bersama (Dennira & Ekowati, 2020; Wibowo, 2013).

5. Kesejahteraan Kerja (Work Well-Being) dalam Psikologi Islam: Dunia–Akhirat dan Makna Kerja

Sumber yang secara eksplisit membahas "kepuasan kerja Islami" menegaskan bahwa dalam Psikologi Islam, pemenuhan kepuasan individu diperlukan untuk perkembangan manusia dalam mencapai kesejahteraan (well-being) di dunia dan akhirat; hal ini diposisikan sebagai ciri kepuasan kerja Islami (Sari & Shohib, 2023). Kerangka ini konsisten dengan temuan fenomenologis tentang dosen perguruan tinggi Islam: kesejahteraan kerja dipahami menggunakan lima aspek kesejahteraan (emosi positif, keterlibatan, relasi, makna, prestasi) dan dinyatakan termotivasi oleh iman yang kuat; sementara perbedaan utama perspektif Islam dibanding Barat ditegaskan pada fondasi iman–takwa dan orientasi jangka akhirat (Sari & Shohib, 2023; Wangi, 2022). Dengan demikian, kesejahteraan kerja dalam psikologi okupasi Islam bukan hanya "merasa nyaman", tetapi juga "menemukan makna religius dalam kerja" (Wangi, 2022; Yudiani, 2017).

Pada level konseptual organisasi, employee well-being dipahami sebagai kombinasi kesehatan dan kesejahteraan di tempat kerja dan tidak direduksi menjadi kepuasan kerja saja (Sadida, 2018; Sadida & Fitria, 2018). Dalam kerangka Juniper, dimensi kesejahteraan kerja mencakup aspek seperti home–work interface, pekerjaan, kesehatan fisik, relasi, kesehatan psikologis, pengembangan, dan fasilitas (Sadida & Fitria, 2018), yang dapat dipadukan dengan perhatian Psikologi Islam pada keseimbangan peran hidup serta tanggung jawab moral dan sosial (Istiqomah, 2019; Sari & Shohib, 2023). Karena itu, psikologi okupasi Islam secara konseptual memadukan (i) dimensi kesejahteraan kerja berbasis faktor pekerjaan (Sadida, 2018; Sadida & Fitria, 2018) dengan (ii) orientasi iman–takwa, makna, dan tujuan akhirat (Dennira & Ekowati, 2020; Sari & Shohib, 2023; Wangi, 2022).

6. Konstruk Inti Psikologi Okupasi Islam

6.1 Etos Kerja Islami sebagai Variabel Psikologis-Etik di Tempat Kerja

Etos kerja Islami dipahami sebagai seperangkat nilai atau sistem keyakinan yang berakar pada Al-Qur'an dan Sunnah tentang kerja keras dan ketekunan, yang membentuk keterlibatan dan partisipasi individu di tempat kerja (Faraby, 2016; Widiasih & Andriani, 2023). Dalam studi motivasi kerja Islami, motivasi kerja juga dijelaskan bertolak dari sistem keimanan/aqidah terkait kerja, bersumber dari wahyu dan akal yang bekerja sama (Rahman, 2018), sejalan dengan artikel konstruksi motivasi Islam yang menekankan bahwa Islam memberi model perilaku dan tanggung jawab individu terhadap lingkungan, serta menekankan pentingnya pekerjaan dan kepatuhan pada kerja untuk memperoleh ganjaran duniawi dan ilahi (Tarmizi & Panambaian, 2022; Zeni, 2016).

Secara empiris di sumber yang tersedia, etos kerja Islami berkorelasi positif dengan keterikatan kerja pada karyawan Muslim; studi tersebut juga mengoperasionalisasi etos kerja Islami melalui aspek seperti daya upaya, kompetisi, transparansi, dan tanggung jawab moral (Aeni & Dwiyanti, 2021). Etos kerja Islami juga dilaporkan berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan UMKM fashion, sehingga menunjukkan relevansi etos kerja Islami bagi perilaku prososial di organisasi (Widiasih & Andriani, 2023). Selain itu, pada konteks instansi pemerintah, budaya organisasi dan etika kerja Islami dilaporkan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Ritonga & Amini, 2024), memperlihatkan jalur teoretis bahwa etika/etos kerja Islami dapat menjadi variabel psikologi-kerja yang terkait performa (Ritonga & Amini, 2024; Widiasih & Andriani, 2023).

6.2 Kepuasan Kerja Islami dan Kepemimpinan Kenabian

Kajian kualitatif tentang karyawan rumah sakit pada masa pandemi menyimpulkan bahwa kepuasan kerja Islami "mewarnai kinerja" dan meningkat bila karyawan memperoleh pimpinan dengan sifat kenabian: sidiq, amanah, tabligh, dan fatanah (Sari & Shohib, 2023). Kerangka "kenabian" ini konsisten dengan studi akhlak Rasulullah dalam konteks bisnis yang merumuskan nilai shiddiq, tabligh, amanah, dan fathanah sebagai konstruksi moral yang dikaitkan dengan dimensi kinerja (material, mental, spiritual, persaudaraan) (Muzakkir et al., 2022). Dengan demikian, psikologi okupasi Islam menempatkan kepemimpinan bukan hanya sebagai gaya manajerial, tetapi sebagai model teladan moral yang memengaruhi kepuasan dan perilaku kerja Islami (Muzakkir et al., 2022; Sari & Shohib, 2023).

6.3 Regulasi Diri Islami, Karakteristik Pekerjaan, dan Komitmen Organisasional

Penelitian pada organisasi syariah menegaskan bahwa regulasi diri Islami (kemampuan meregulasi pikiran, perasaan, dan perilaku sesuai aturan Islam untuk mencapai tujuan sebagai insan kamil) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional; karakteristik pekerjaan juga berpengaruh signifikan terhadap komitmen, dan keduanya secara simultan signifikan (Wibowo, 2013). Sumber yang sama mengaitkan karakteristik pekerjaan dengan kondisi psikologis seperti mengalami makna kerja, tanggung jawab atas hasil kerja, dan pengetahuan atas hasil kerja (Wibowo, 2013), yang selaras dengan perhatian psikologi okupasi pada desain kerja dan pengalaman makna (Sadida, 2018; Sadida & Fitria, 2018). Karena itu, dalam kerangka Islam, komitmen organisasional dipahami bukan sekadar ikatan kontraktual, melainkan dapat dipengaruhi oleh self-regulation berbasis nilai agama (Sari & Shohib, 2023; Wibowo, 2013).

6.4 Kontrak Psikologis Islami dan Kesesuaian Pekerja–Organisasi

Kontrak psikologis dipaparkan sebagai sistem keyakinan individu mengenai kewajiban, harapan, dan janji timbal balik dalam hubungan kerja (Suhartini, 2020). Kerangka konseptual kemudian mengusulkan adanya hubungan antara kepemimpinan otentik dan person–organisation fit dengan kontrak psikologis Islami, serta keterkaitannya dengan komitmen organisasional Islami (Suhartini, 2020). Dalam psikologi okupasi Islam, kontrak psikologis menjadi jembatan penting antara praktik manajerial dan moralitas kerja, karena pelanggaran kontrak psikologis dapat berkaitan dengan perilaku kerja kontraproduktif dalam literatur yang dirujuk sumber (Suhartini, 2020), sekaligus relevan dengan prinsip amanah, keadilan, dan pemenuhan hak-kewajiban dalam etika kerja Islami (Ritonga & Amini, 2024; Widiasih & Andriani, 2023).

6.5 Spiritualitas di Tempat Kerja, Makna Kerja, dan Work Engagement

Spiritualitas di tempat kerja dipaparkan melibatkan upaya menemukan tujuan akhir hidup, mengembangkan relasi kuat antarrekan kerja, serta adanya keselarasan keyakinan inti individu dengan nilai organisasi (Yudiani, 2017). Studi pada karyawan perusahaan menunjukkan adanya hubungan antara spiritualitas dan work engagement; ketika karyawan menemukan makna yang dalam terhadap pekerjaannya, engagement meningkat (ditandai semangat, dedikasi, konsentrasi) (Yudiani, 2017). Secara konseptual, spiritualitas di tempat kerja juga dihubungkan dengan persepsi positif terhadap organisasi yang berimplikasi pada kepuasan dan komitmen serta rendahnya niat keluar (Yudiani, 2017), sehingga menjadi variabel kunci dalam psikologi okupasi Islam yang menekankan makna kerja sebagai ibadah dan amal (Rahman, 2018; Zeni, 2016).

Dalam konteks kesejahteraan psikologis, terdapat bukti hubungan antara spiritualitas dan kesejahteraan psikologis (meski pada konteks pasien COVID-19), termasuk klaim bahwa individu dengan spiritualitas tinggi memiliki peluang lebih besar untuk memiliki kesejahteraan psikologis baik setelah kontrol variabel demografis dan klinis (Kurniati et al., 2023). Selain itu, studi mengenai religiusitas menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara religiusitas dan kesejahteraan psikologis pada sampel tertentu (Furqani, 2021), yang memperkuat asumsi Psikologi Islam bahwa dimensi religius dapat menjadi sumber daya psikologis (Asrun & Nurendra, 2021; Tajiri, 2014).

6.6 Kesalehan Sosial dan Perilaku Prososial dalam Organisasi

Pengembangan alat ukur kesalehan sosial pada karyawan menunjukkan dimensi seperti solidaritas sosial (al-takaful al-ijtima'i), toleransi, kerja sama (al-ta'awun), moderasi (al-i'tidal), stabilitas, menolong, dan kejujuran (Istiqomah, 2019). Sumber tersebut menekankan bahwa mempertimbangkan hak dan kesejahteraan orang lain adalah bagian dari tindakan sosial yang tidak mengganggu kesejahteraan pihak lain (Istiqomah, 2019). Dalam psikologi okupasi Islam, kesalehan sosial dapat diposisikan sebagai konstruk yang menjembatani etika Islam dengan perilaku organisasi seperti kerja sama, helping, dan kejujuran—yang juga dekat dengan konsep OCB dan perilaku prososial di organisasi (Istiqomah, 2019; Widiasih & Andriani, 2023).

7. Psikologi Kesehatan Kerja dalam Perspektif Islam: Stres Kerja dan Intervensi

7.1 Stres Kerja sebagai Masalah Psikologis Utama di Tempat Kerja

Sumber manajemen stres menegaskan bahwa stres dapat berdampak fisik dan mental; stres negatif disebut distress, sedangkan stres positif yang meningkatkan motivasi dan performa disebut eustress (Bunyamin, 2021). Stres kerja juga dipaparkan memengaruhi individu secara fisiologis, psikologis, dan perilaku, serta dapat dipicu oleh sistem kerja, beban kerja, dan faktor organisasi (Bunyamin, 2021). Penelitian kuantitatif menunjukkan stres kerja berpengaruh negatif dan bermakna terhadap kesejahteraan psikologis pada pegawai (contohnya di UIN Sunan Ampel) (Washinta & Hadi, 2021), dan pada pekerja sif, stres kerja berkontribusi terhadap kesejahteraan psikologis serta berhubungan negatif (semakin tinggi stres, semakin rendah kesejahteraan) (Syakina et al., 2022). Dengan demikian, stres kerja merupakan fokus utama psikologi okupasi, termasuk dalam kerangka Islam, karena menurunkan kesejahteraan psikologis yang menjadi prasyarat fungsi positif individu (Furqani, 2021; Syakina et al., 2022; Washinta & Hadi, 2021).

Namun, penting dicatat bahwa hubungan variabel psikologi kerja tidak selalu seragam dalam seluruh studi: sumber tentang job insecurity dan kesejahteraan psikologis menunjukkan adanya temuan yang tidak lazim (job insecurity dilaporkan berpengaruh positif dan signifikan terhadap psychological well-being pada konteks tertentu) (Pratama & Guspa, 2024), sementara studi lain menegaskan job insecurity berpengaruh signifikan terhadap happiness at work dan menempatkan hubungan job insecurity–kebahagiaan kerja sebagai negatif berdasarkan berbagai teori stres dan kontrak psikologis (Selviana & Syarifah, 2021). Ketidakkonsistenan ini menegaskan kebutuhan agenda riset tajribi yang lebih kuat sebagaimana dikritik dalam diskursus epistemologi Psikologi Islam (Fuad & Faishol, 2023), khususnya untuk isu kerja kontemporer seperti ketidakpastian kerja (Pratama & Guspa, 2024; Selviana & Syarifah, 2021).

7.2 Intervensi Pengelolaan Stres: Integrasi Psikologis dan Spiritual-Islami

Artikel pengelolaan stres menawarkan dua pendekatan: pendekatan Islam (zikir, doa, membaca Al-Qur'an) dan pendekatan psikologis (manajemen waktu, relaksasi, meditasi), serta menyatakan pendekatan tersebut efektif menurunkan beban stres (Bunyamin, 2021). Dalam kajian resiliensi perspektif Psikologi Islam, metode seperti terapi bacaan Al-Fatihah, sabar, shalat, dan kebersyukuran dipaparkan sebagai cara meningkatkan resiliensi pada situasi krisis pekerjaan (misalnya PHK) (Asrun & Nurendra, 2021). Konsep bantuan psikologis-Islami juga dijelaskan sebagai penguatan daya seperti kesabaran, ketawakalan, kepasrahan, dan kesungguhan, yang dikaitkan dengan peningkatan iman dan takwa (Tajiri, 2014), sehingga konsisten dengan pendekatan coping religius (Yuliasari et al., 2018) dan strategi regulasi diri Islami (Wibowo, 2013).

Pada level praktik organisasi, program bernuansa Islami di tempat kerja dapat berupa pengaturan jam istirahat sesuai waktu sholat, kewajiban mengutamakan sholat, ceramah setelah sholat, serta kebijakan etika sesuai syariat; studi di supermarket menunjukkan adanya hubungan antara penerimaan musik kerja Islami dan kejadian stres kerja (Rozaq, 2019). Studi pengembangan metode pendidikan shalat khusyuk di perusahaan juga menyimpulkan dampak yang "sangat positif" terhadap kinerja karyawan, sekaligus menautkan shalat dengan proses kesadaran psikologi transpersonal (Hardjanto et al., 2022). Secara sintesis, psikologi okupasi Islam memandang intervensi tidak hanya berorientasi coping skill psikologis, tetapi juga pembiasaan ibadah dan lingkungan kerja yang memfasilitasi praktik religius sebagai sumber daya psikologis dan moral (Bunyamin, 2021; Hardjanto et al., 2022; Rozaq, 2019).

8. Keseimbangan Peran, Keluarga, dan Kerja: Implikasi untuk Kesejahteraan Pekerja

Keseimbangan kerja–keluarga berulang kali ditunjukkan relevan terhadap kesejahteraan psikologis: model pada ibu bekerja menunjukkan aktivitas fisik dan kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kesejahteraan psikologis melalui work–family balance (Afiatin et al., 2019). Studi pada karyawan bank syariah menemukan pemaknaan work-life balance mencakup aspek kesetaraan sumber daya dan bahkan "kesetaraan kehidupan duniawi dan akhirat," menegaskan kekhasan perspektif syariah terhadap konsep keseimbangan (Dennira & Ekowati, 2020). Pada studi pegawai kelurahan/kecamatan, work-life balance dan kesejahteraan psikologis berpengaruh positif terhadap keterlibatan kerja (Haryanti & Fauzan, 2024), memperlihatkan bahwa kesejahteraan psikologis berfungsi sebagai modal psikologis untuk partisipasi kerja yang lebih tinggi (Putri et al., 2024; Wati & Aulia, 2021).

Sebaliknya, konflik peran dapat menurunkan kesejahteraan: pada pekerja WFH ditemukan hubungan negatif signifikan antara konflik peran ganda dan kesejahteraan psikologis (Hapsari, 2020), dan pada ibu bekerja ditemukan konflik keluarga-ke-pekerjaan (FWC) berhubungan negatif dengan well-being (Nona & Sumargi, 2022). Akan tetapi, terdapat temuan yang berbeda pada studi karyawati KODIKLATAD: analisis regresi dilaporkan menunjukkan "pengaruh positif" work-family conflict terhadap psychological well-being (Pertiwi & Aslamawati, 2023), yang berlawanan arah dengan bukti negatif pada studi lain (Hapsari, 2020; Nona & Sumargi, 2022). Perbedaan arah ini menuntut kehati-hatian interpretasi serta penguatan desain riset dan replikasi lintas konteks kerja, sejalan dengan kritik bahwa Psikologi Islam perlu lebih kuat pada penerjemahan empiris-aplikatif (Fuad & Faishol, 2023).

9. Kepemimpinan dan Relasi Kerja: dari LMX hingga Kepemimpinan Spiritual-Kenabian

Relasi pemimpin–bawahan (LMX) ditemukan berhubungan positif dengan kesejahteraan psikologis pada perawat (Latief & Ratnaningsih, 2016), dan kualitas interaksi atasan–bawahan juga diposisikan sebagai sumber daya sosial yang berkaitan dengan employee well-being (Sadida & Fitria, 2018). Dukungan manajemen dan iklim psikologis organisasi juga dilaporkan berhubungan positif dengan kesejahteraan psikologis (Yuntari et al., 2021), yang memperluas fokus psikologi okupasi dari individu ke konteks organisasi (Sadida, 2018; Sadida & Fitria, 2018). Dalam industri jasa, kepemimpinan transformasional dan kepercayaan dilaporkan memengaruhi kesejahteraan psikologis karyawan hotel (Kristiana et al., 2022), menguatkan peran kepemimpinan sebagai determinan kesejahteraan psikologis di sektor kerja yang rentan krisis (Kristiana et al., 2022; Selviana & Syarifah, 2021).

Dalam kerangka Islam, kepemimpinan memperoleh artikulasi etik-spiritual: kepuasan kerja Islami meningkat jika pemimpin memiliki sifat kenabian (sidiq, amanah, tabligh, fatanah) (Sari & Shohib, 2023), yang paralel dengan konstruksi akhlak Rasulullah sebagai basis nilai kinerja dan perilaku organisasi (Muzakkir et al., 2022). Literatur juga menegaskan bahwa spiritual leadership menggabungkan spiritualitas tempat kerja, etika karakter/psikologi positif, dan nilai-sikap-perilaku yang diperlukan untuk kesehatan manusia dan kesejahteraan (Nurcholiq, 2018). Karena itu, psikologi okupasi Islam memadukan temuan psikologi organisasi tentang kepemimpinan dan kesejahteraan (Kristiana et al., 2022; Latief & Ratnaningsih, 2016; Yuntari et al., 2021) dengan teladan moral kenabian dan spiritualitas kerja sebagai dasar legitimasi nilai (Muzakkir et al., 2022; Nurcholiq, 2018; Sari & Shohib, 2023).

10. Implikasi Praktis bagi Organisasi (Khususnya Organisasi Beridentitas Islam/Syariah)

Berdasarkan sintesis sumber, beberapa implikasi yang dapat diturunkan untuk praktik manajemen SDM dalam kerangka psikologi okupasi Islam adalah sebagai berikut.

Pertama, desain kerja dan kebijakan kesejahteraan psikologis: organisasi perlu memperhatikan stres kerja karena stres menurunkan kesejahteraan psikologis (Syakina et al., 2022; Washinta & Hadi, 2021), serta menguatkan iklim psikologis yang mendukung agar kesejahteraan meningkat (Sadida & Fitria, 2018; Yuntari et al., 2021).

Kedua, fasilitasi praktik religius sebagai sumber daya psikologis: pengaturan waktu sholat, budaya kerja Islami, dan program spiritual (misalnya ceramah, pembiasaan ibadah) dipaparkan dalam praktik organisasi dan dikaitkan dengan stres kerja serta kinerja (Hardjanto et al., 2022; Rozaq, 2019).

Ketiga, penguatan etos kerja Islami dan kesalehan sosial: pelatihan/edukasi etos kerja Islami dapat meningkatkan keterikatan kerja dan perilaku ekstra peran (OCB) (Aeni & Dwiyanti, 2021; Widiasih & Andriani, 2023), sementara kesalehan sosial memberi kerangka prososial seperti kerja sama, menolong, dan kejujuran (Istiqomah, 2019; Widiasih & Andriani, 2023).

Keempat, model kepemimpinan berbasis nilai kenabian dan spiritual: kepemimpinan kenabian dikaitkan dengan kepuasan kerja Islami (Sari & Shohib, 2023) dan nilai-nilai akhlak Rasulullah dikaitkan dengan dimensi kinerja (Muzakkir et al., 2022), sehingga seleksi dan pengembangan pemimpin dapat diarahkan pada integritas moral dan kompetensi (Nurcholiq, 2018; Sari & Shohib, 2023).

Kelima, layanan konseling/pendampingan Islami di organisasi: konseling Islam diposisikan sebagai upaya bantuan yang mencakup kebutuhan jasmani–ruhani untuk kebahagiaan dunia–ukhrawi, termasuk penguatan daya seperti sabar dan tawakkal (Tajiri, 2014); layanan konseling Islam juga direkomendasikan untuk mendukung keseimbangan peran dan kesejahteraan pada perempuan bekerja (Nona & Sumargi, 2022).

Secara operasional, praktik rekrutmen di lembaga pendidikan Islam dapat memasukkan unsur penilaian kompetensi profesional sekaligus kompetensi keislaman (misalnya tes baca Al-Qur'an) dan tes psikologi, menunjukkan bahwa organisasi Islam dapat mengintegrasikan asesmen psikologis modern dengan indikator religius (Amalia, 2016; Sa'adah & Jamilus, 2024).

11. Simpulan

Occupational psychology menurut Psikologi Islam adalah kajian terapan tentang perilaku dan pengalaman manusia di tempat kerja (stres, kepuasan, engagement, komitmen, relasi kerja, kepemimpinan, kesejahteraan) yang dirancang untuk meningkatkan well-being dan kualitas kerja, dengan landasan nilai iman–takwa serta orientasi kebahagiaan dunia–akhirat; kerja dipahami sebagai aktivitas fisik-batin dan bernilai ibadah bila sesuai iman dan amal saleh (Rahman, 2018; Sari & Shohib, 2023; Wangi, 2022; Zeni, 2016). Kerangka ini menuntut integrasi epistemologis (bayani–burhani–irfani) dan penguatan riset empiris-aplikatif (tajribi) agar intervensi organisasi bernuansa Islam (misalnya program sholat, zikir, budaya amanah) dapat dievaluasi secara ilmiah dan dibandingkan lintas konteks kerja (Fuad & Faishol, 2023; Hardjanto et al., 2022; Rozaq, 2019).

Daftar Pustaka

Aeni, P. S. R. Q., & Dwiyanti, R. (2021). Keterikatan kerja ditinjau dari persepsi dukungan organisasi dan etos kerja Islami pada karyawan Muslim. Psycho Idea, 19(2), 199. https://doi.org/10.30595/psychoidea.v19i2.10822

Afiatin, T., Akhtar, H., Reginasari, A., Lutfikasari, E., Penggalih, B. N., Nafiah, N. U., Sumawibawa, N. D. A., & Muslikhah, N. (2019). Physical activity and transformational leadership as predictors of the psychological well-being of working mothers. Anima Indonesian Psychological Journal, 35(1). https://doi.org/10.24123/aipj.v35i1.2583

Amalia, M. (2016). Pendekatan psikologi dalam kajian Islam. El-Furqania: Jurnal Ushuluddin dan Ilmu-Ilmu Keislaman, 2(02), 209–225. https://doi.org/10.54625/elfurqania.v2i02.2300

Asrun, M., & Nurendra, A. M. (2021). Meningkatkan resiliensi masyarakat yang terkena PHK di masa pandemi dengan perspektif Psikologi Islam. Motiva: Jurnal Psikologi, 4(1), 32. https://doi.org/10.31293/mv.v4i1.5428

Bunyamin, A. (2021). Mengelola stres dengan pendekatan Islami dan psikologis. Idaarah: Jurnal Manajemen Pendidikan, 5(1), 145. https://doi.org/10.24252/idaarah.v5i1.20971

Dennira, G. R., & Ekowati, D. (2020). Work-life balance karyawan milenial level manajerial Bank Tabungan Negara Syariah. Jurnal Penelitian Ipteks, 5(2), 194–209. https://doi.org/10.32528/ipteks.v5i2.3658

Faraby, M. E. (2016). Etos kerja Islam masyarakat etnis Madura. Salam: Jurnal Sosial dan Budaya Syar-i, 3(1), 21–38. https://doi.org/10.15408/sjsbs.v3i1.3095

Fuad, M., & Faishol, L. (2023). Epistemological reason of Islamic psychology: Discourse analysis of the development of Islamic psychology studies in Indonesia. Ijtimā'iyya: Journal of Muslim Society Research, 7(2), 182–206. https://doi.org/10.24090/ijtimaiyya.v7i2.7798

Furqani, N. N. (2021). Peranan religiusitas dan kecerdasan spiritual terhadap peningkatan kesejahteraan psikologis. Psychological Journal: Science and Practice, 1(1), 9–15. https://doi.org/10.22219/pjsp.v1i1.16491

Hapsari, I. (2020). Konflik peran ganda dan kesejahteraan psikologis pekerja yang menjalani work from home pasca pandemi COVID-19. Jurnal Psikologi, 13(1), 37–45. https://doi.org/10.35760/psi.2020.v13i1.2623

Hardjanto, S., Husaini, A., Tamam, A. M., & Rosyadi, A. R. (2022). Pengembangan metode pendidikan shalat khusyuk dan dampaknya bagi kinerja karyawan PT. PP (Persero) Jakarta. Ta'dibuna: Jurnal Pendidikan Islam, 11(4), 487–504. https://doi.org/10.32832/tadibuna.v11i4.8257

Haryanti, D. P., & Fauzan, M. (2024). Pengaruh work life balance dan kesejahteraan psikologis terhadap keterlibatan kerja pegawai kelurahan dan kecamatan Semarang Tengah. El-Mal: Jurnal Kajian Ekonomi & Bisnis Islam, 5(4). https://doi.org/10.47467/elmal.v5i4.1881

Istiqomah, I. (2019). Validitas konstruk alat ukur kesalehan sosial. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 7(1), 119–131. https://doi.org/10.22219/jipt.v7i1.7216

Kristiana, Y., Sijabat, R., Sudibjo, N., & Bernarto, I. (2022). Trust as a mediation of transformational leadership relationships and welfare of hotel employees psychology. Jurnal Pariwisata Pesona, 7(2), 170–179. https://doi.org/10.26905/jpp.v7i2.7452

Kurniati, D. R., Gayatri, D., & Natashia, D. (2023). Hubungan spiritualitas dengan kesejahteraan psikologis pasien positif Covid-19 di RS Islam Jakarta. Jurnal Kebidanan dan Keperawatan Aisyiyah, 18(2), 198–207. https://doi.org/10.31101/jkk.2444

Latief, P. M., & Ratnaningsih, I. Z. (2016). Leader member exchange (LMX) dan kesejahteraan psikologis pada perawat rawat inap di RSUD Cideres Majalengka. Jurnal Empati, 5(1), 127–132. https://doi.org/10.14710/empati.2016.15076

Muzakkir, A., Bulutoding, L., & Haddade, A. W. (2022). Kajian akhlak Rasulullah dalam meningkatkan kinerja entitas bisnis pada CV. Sulawesi Herba Nusantara di Kabupaten Soppeng. Nukhbatul 'Ulum: Jurnal Bidang Kajian Islam, 8(2), 125–145. https://doi.org/10.36701/nukhbah.v8i2.605

Nona, E. H. A. P., & Sumargi, A. M. (2022). Konflik peran dengan well-being pada ibu bekerja. Jurnal Empati, 11(3), 177–184. https://doi.org/10.14710/empati.2022.34468

Nurcholiq, M. (2018). Peran kepemimpinan spiritual dalam meningkatkan mutu sebuah organisasi. Journal Ta'limuna, 2(1), 18–27. https://doi.org/10.32478/ta.v2i1.135

Pertiwi, A. I., & Aslamawati, Y. (2023). Pengaruh work family conflict terhadap psychological well-being pada karyawati KODIKLATAD. Bandung Conference Series: Psychology Science, 3(2), 713–720. https://doi.org/10.29313/bcsps.v3i2.7319

Pratama, G. P., & Guspa, A. (2024). Pengaruh job insecurity terhadap kesejahteraan psikologis dengan social support sebagai variabel moderator pada karyawan outsourcing di PT Pegadaian Area Padang. Yasin, 4(3), 223–238. https://doi.org/10.58578/yasin.v4i3.2889

Putri, I. A., Rahmi, T., & Febriani, U. (2024). Work engagement pada employee well-being dosen perguruan tinggi Islam negeri. Trend: International Journal of Trends in Global Psychological Science and Education, 1(2), 96–104. https://doi.org/10.62260/intrend.v1i2.129

Rahman, K. (2018). Akomodasi virus N Ach terhadap etos kerja Islami sebagai motivasi kerja. El-Jizya: Jurnal Ekonomi Islam, 6(2), 199–244. https://doi.org/10.24090/ej.v6i2.2039

Rahmaniar, R., Hamdanah, H., Jirhanuddin, J., Arifin, Z., & Kusuma, E. T. S. (2017). Etos kerja wanita pekerja rotan di Desa Baru Dusun Selatan Kabupaten Barito Selatan Kalimantan Tengah. Islam Realitas: Journal of Islamic & Social Studies, 3(2), 211. https://doi.org/10.30983/islam_realitas.v3i2.407

Ritonga, R. R. K., & Amini, N. R. (2024). Pengaruh budaya organisasi dan etika kerja Islami terhadap kinerja pegawai pada Kementerian Agama Kota Binjai. Al-Kharaj: Jurnal Ekonomi, Keuangan & Bisnis Syariah, 6(5). https://doi.org/10.47467/alkharaj.v6i5.2101

Rohmawati, U., & Rusdiana, I. (2021). Keharmonisan keluarga tenaga kerja wanita perspektif psikologi keluarga Islam. Jurnal Antologi Hukum, 1(1), 163–181. https://doi.org/10.21154/antologihukum.v1i1.238

Rozaq, J. R. B. (2019). Hubungan penerapan musik kerja Islami dengan kejadian stres kerja di Sakinah Supermarket. The Indonesian Journal of Occupational Safety and Health, 8(1), 66. https://doi.org/10.20473/ijosh.v8i1.2019.66-75

Sadida, N. (2018). Hubungan antara health consciousness dengan employee well-being pada karyawan di DKI Jakarta. Journal of Psychological Science and Profession, 2(3), 216. https://doi.org/10.24198/jpsp.v2i3.19223

Sadida, N., & Fitria, N. (2018). Analisis kesejahteraan psikologis karyawan dan kualitas interaksi bawahan berdasarkan kepribadian atasan. Humanitas: Indonesian Psychological Journal, 15(1), 72. https://doi.org/10.26555/humanitas.v15i1.5328

Sa'adah, N., & Jamilus, J. (2024). Rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan dalam penempatan kerja di SD IT Ma'arif Padang Panjang Sumatra Barat. Al-Idaroh: Jurnal Studi Manajemen Pendidikan Islam, 8(1), 43–58. https://doi.org/10.54437/alidaroh.v8i1.949

Sari, D. P., & Shohib, M. (2023). Kepuasan kerja Islami dan kepemimpinan kenabian pada karyawan di rumah sakit. Journal of Islamic and Contemporary Psychology (JICOP), 3(1s), 16–32. https://doi.org/10.25299/jicop.v3i1s.12340

Selviana, N. T. M., & Syarifah, D. (2021). Optimisme sebagai moderator pada pengaruh job insecurity terhadap happiness at work karyawan saat pandemi. Buletin Riset Psikologi dan Kesehatan Mental (BRPKM), 1(1), 870–882. https://doi.org/10.20473/brpkm.v1i1.27343

Suhartini, T. (2020). Implementasi kepemimpinan otentik dan person-organisation fit serta hubungannya dengan kontrak psikologis dan komitmen organisasional Islami. JESI: Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia, 10(2), 132. https://doi.org/10.21927/jesi.2020.10(2).132-149

Syakina, D., Farhanas, V. F., Rahmayanti, N. Z., Fitria, R. L., & Singadimeja, H. G. (2022). Pekerja sif: antara stres kerja dan kesejahteraan psikologis di tempat kerja. Jurnal Psikologi, 18(1), 33. https://doi.org/10.24014/jp.v18i1.14830

Tajiri, H. (2014). Konseling Islam: Studi terhadap posisi dan peta keilmuan. Ilmu Dakwah: Academic Journal for Homiletic Studies, 6(2), 226–248. https://doi.org/10.15575/idajhs.v6i2.363

Tarmizi, A., & Panambaian, T. (2022). Konstruksi motivasi dalam pandangan Islam. Nizham: Journal of Islamic Studies, 10(02), 66. https://doi.org/10.32332/nizham.v10i02.5641

Wangi, E. N. (2022). Pemaknaan kesejahteraan pada dosen perguruan tinggi Islam berdasarkan perspektif psikologi dan Islam. Jurnal Psikologi Islam dan Budaya, 5(2), 123–132. https://doi.org/10.15575/jpib.v5i2.20054

Washinta, F. S. D., & Hadi, H. K. (2021). Pengaruh job stres dan job satisfaction terhadap psychological well-being. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(4), 1331–1340. https://doi.org/10.26740/jim.v9n4.p1331-1340

Wati, R. K., & Aulia, A. (2021). Kesejahteraan psikologis, kualitas kehidupan kerja dan keterikatan kerja pegawai BNPP. Jurnal Psikologi Terapan dan Pendidikan, 3(1), 41. https://doi.org/10.26555/jptp.v3i1.21463

Wibowo, U. D. A. (2013). Peran regulasi diri Islami dan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional pada karyawan organisasi syariah. Psikologika: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 18(1), 89–97. https://doi.org/10.20885/psikologika.vol18.iss1.art9

Widiasih, P. A., & Andriani, R. (2023). Pengaruh etos kerja Islami terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan UMKM bidang fashion di Pasar Tanah Abang Jakarta. Jurnal Psikologi Terapan (JPT), 5(2), 13. https://doi.org/10.29103/jpt.v5i1.8656

Yudiani, E. (2017). Work engagement karyawan PT. Bukit Asam, Persero ditinjau dari spiritualitas. Psikis: Jurnal Psikologi Islami, 3(1), 21–32. https://doi.org/10.19109/psikis.v3i1.1390

Yuliasari, H., Wahyuningsih, H., & Sulistyarini, Rr. I. (2018). Efektivitas pelatihan koping religius untuk meningkatkan kesejahteraan psikologis pada penderita diabetes mellitus tipe 2. Journal of Psychological Science and Profession, 2(1), 73. https://doi.org/10.24198/jpsp.v2i1.15024

Yuntari, C. A. S., Syakina, D., Rahmayanti, N. Z., Fitria, R. L., & Singadimeja, H. G. (2021). Iklim psikologis sebagai prediktor kesejahteraan psikologis pada karyawan industri farmasi di Jabodetabek. Empathy: Jurnal Fakultas Psikologi, 4(2), 84. https://doi.org/10.12928/empathy.v4i2.21958

Zeni, S. Z. (2016). Bimbingan konseling karir dalam pendekatan spiritual. Ta'dib, 16(2), 177. https://doi.org/10.31958/jt.v16i2.250