00289 - Kontrak Psikologis dalam Perspektif Psikologi Organisasi dan Psikologi Islam: Sebuah Tinjauan Konseptual

Abstrak

Kontrak psikologis merupakan keyakinan tidak tertulis antara karyawan dan organisasi tentang kewajiban dan ekspektasi masing-masing pihak dalam hubungan kerja. Artikel ini bertujuan menelaah konsep kontrak psikologis dalam kerangka psikologi organisasi sekaligus mengeksplorasi pengembangannya dalam perspektif psikologi Islam. Metode yang digunakan adalah tinjauan literatur konseptual terhadap berbagai kajian teoretis dan empiris yang relevan. Hasil tinjauan menunjukkan bahwa kontrak psikologis bersifat perseptual dan subjektif, mencakup dimensi transaksional, relasional, dan balanced, serta memiliki konsekuensi signifikan terhadap kinerja, kepuasan, keterikatan kerja, dan turnover intention. Pelanggaran kontrak psikologis (psychological contract breach/PCB) terbukti berdampak negatif terhadap berbagai luaran perilaku kerja. Dalam bingkai psikologi Islam, konsep Kontrak Psikologis Islami dikembangkan dengan mempertahankan struktur inti kontrak psikologis, namun diperkuat oleh nilai-nilai etika kerja Islam, pemaknaan kerja sebagai ibadah, orientasi kinerja religius, dan kerangka normatif maqāṣid al-sharīʿah. Kajian ini menegaskan bahwa internalisasi etika kerja Islam berpotensi berperan sebagai faktor protektif terhadap dampak negatif pelanggaran kontrak psikologis.

Kata kunci: kontrak psikologis, psychological contract breach, etika kerja Islam, psikologi organisasi, maqāṣid al-sharīʿah

Abstract

Psychological contract refers to the unwritten beliefs between employees and organizations regarding mutual obligations and expectations within the employment relationship. This article aims to examine the concept of psychological contract within the framework of organizational psychology while exploring its development from an Islamic psychology perspective. The method employed is a conceptual literature review of relevant theoretical and empirical studies. The review findings indicate that psychological contract is perceptual and subjective in nature, encompasses transactional, relational, and balanced dimensions, and carries significant consequences for performance, satisfaction, work engagement, and turnover intention. Psychological contract breach (PCB) has been empirically demonstrated to negatively affect various work behavioral outcomes. Within the Islamic psychology framework, the concept of Islamic Psychological Contract is developed by maintaining the core structure of psychological contract, yet reinforced by Islamic work ethics values, the meaning of work as worship (ibadah), religious performance orientation, and the normative framework of maqāṣid al-sharīʿah. This review affirms that the internalization of Islamic work ethics potentially serves as a protective factor against the negative impacts of psychological contract breach.

Keywords: psychological contract, psychological contract breach, Islamic work ethics, organizational psychology, maqāṣid al-sharīʿah

1. Pendahuluan

Hubungan kerja antara karyawan dan organisasi tidak semata-mata diatur oleh kontrak formal yang bersifat legal. Terdapat dimensi yang lebih dalam dan bersifat implisit dalam relasi tersebut, yaitu apa yang dikenal dalam psikologi organisasi sebagai kontrak psikologis (psychological contract). Konsep ini menjadi semakin relevan seiring dengan kompleksitas hubungan ketenagakerjaan modern, di mana ekspektasi dan persepsi karyawan terhadap keadilan pertukaran dengan organisasi memengaruhi berbagai luaran perilaku yang penting, mulai dari kinerja, kepuasan kerja, hingga intensi untuk keluar (turnover intention).

Di sisi lain, dalam konteks organisasi yang beroperasi dalam lingkungan dengan nilai-nilai keislaman yang kuat, pendekatan psikologi Islam menawarkan kerangka interpretatif yang memperkaya pemahaman tentang kontrak psikologis. Integrasi nilai etika kerja Islam, konsep ibadah dalam bekerja, serta prinsip maqāṣid al-sharīʿah membuka perspektif baru dalam memahami bagaimana karyawan Muslim menghayati dan mengevaluasi kewajiban timbal balik dalam hubungan kerja mereka.

Artikel ini disusun dengan tujuan: (1) memaparkan konsep dasar kontrak psikologis dalam psikologi organisasi, termasuk dimensi, konsekuensi pemenuhan, dan dampak pelanggarannya; serta (2) mengeksplorasi pengembangan konsep Kontrak Psikologis Islami beserta implikasi praktisnya bagi organisasi berorientasi Islam.

2. Metode

Artikel ini menggunakan pendekatan tinjauan literatur konseptual (conceptual literature review) dengan menelaah berbagai sumber ilmiah yang relevan, baik berupa artikel jurnal empiris maupun kajian teoretis. Sumber-sumber yang dikaji mencakup literatur psikologi organisasi tentang kontrak psikologis secara umum, serta literatur psikologi Islam yang berkaitan dengan etika kerja, motivasi, dan tata kelola organisasi berbasis nilai Islam. Analisis dilakukan secara tematik untuk membangun sintesis konseptual yang koheren.

3. Hasil dan Pembahasan

3.1 Konsep Dasar Kontrak Psikologis dalam Psikologi Organisasi

Dalam psikologi organisasi, kontrak psikologis dipahami sebagai kontrak atau deal yang tidak tertulis (implisit) antara karyawan dan organisasi yang berisi asumsi, harapan (expectations), janji (promises), serta kewajiban timbal balik yang dirasakan (perceived) oleh kedua pihak dalam hubungan kerja (Suhartini, 2020; Sulistiobudi et al., 2017). Definisi ini menekankan bahwa kontrak psikologis terutama adalah persepsi karyawan mengenai hubungan pertukaran (exchange relationship) dengan organisasi, bukan semata kontrak legal (Suhartini, 2020). Literatur juga merumuskan kontrak psikologis sebagai serangkaian ekspektasi tentang: (a) apa yang akan dikontribusikan individu kepada organisasi dan (b) apa yang akan diberikan organisasi sebagai balas jasa (Purba et al., 2020; Ramadhan et al., 2022), dengan prinsip bahwa harapan satu pihak menjadi kewajiban pihak lainnya dalam relasi timbal balik tersebut (Purba et al., 2020; Sulistiobudi et al., 2017).

Kontrak psikologis terbentuk karena hubungan kerja mendorong masing-masing pihak—karyawan dan organisasi—mengembangkan pandangan, ekspektasi, serta harapan tertentu yang diinginkan untuk diwujudkan oleh pihak lain (Purba et al., 2020; Sulistiobudi et al., 2017). Karena sifatnya subjektif dan berbasis persepsi, kontrak psikologis dapat menjadi sumber pengalaman kerja positif, misalnya rasa aman psikologis, ketika dianggap terpenuhi; dan sebaliknya dapat memicu respons negatif ketika dianggap dilanggar (Perdanaputra & Putra, 2022; Sartika et al., 2022; Sulistiobudi et al., 2017).

3.2 Dimensi Kontrak Psikologis

Sejumlah kajian membagi kontrak psikologis ke dalam bentuk atau dimensi yang menonjolkan karakter pertukaran yang dominan. Pertama, kontrak transaksional dicirikan oleh hubungan kerja yang cenderung jangka pendek dan berfokus pada pertukaran ekonomis, misalnya kompensasi (Sartika et al., 2022). Kedua, kontrak relasional memiliki horizon lebih panjang dan melibatkan unsur sosio-emosional seperti kepercayaan, rasa aman, dan loyalitas. Ketiga, beberapa studi juga memasukkan kontrak balanced sebagai bentuk yang menempatkan unsur transaksional dan relasional dalam kombinasi tertentu (Sartika et al., 2022). Kerangka tiga dimensi ini juga digunakan untuk memotret kecenderungan dominan kontrak psikologis pada kelompok pekerja tertentu, misalnya karyawan kontrak (Sartika et al., 2022), sekaligus menegaskan bahwa variasi dimensi dapat terkait dengan variasi konsekuensi sikap dan perilaku kerja (Sukmana, 2016).

Dengan demikian, pembacaan dimensi kontrak psikologis relevan untuk menjelaskan mengapa sebagian relasi kerja lebih menekankan "imbalan–kontribusi" yang terukur, sementara relasi lain menekankan "kepercayaan–dukungan–loyalitas" yang lebih sosioemosional (Sartika et al., 2022). Dalam perspektif ini, kontrak psikologis bukan sekadar "apa yang dijanjikan," tetapi juga "apa yang dimaknai sebagai kewajiban" dalam struktur relasi kerja (Purba et al., 2020; Suhartini, 2020; Sulistiobudi et al., 2017).

3.3 Pemenuhan versus Pelanggaran Kontrak Psikologis dan Konsekuensinya

3.3.1 Pemenuhan (Fulfilment) dan Fungsi Psikologis-Kerja

Ketika kontrak psikologis dipersepsikan terpenuhi, literatur menautkannya dengan pengalaman kerja positif, rasa aman psikologis, serta terciptanya keseimbangan dan harmoni dalam relasi kerja (Sulistiobudi et al., 2017). Studi pada dosen menegaskan bahwa realisasi kontrak psikologis dapat membantu membangun relasi yang baik antara karyawan dan organisasi serta meminimalkan konflik dan kesenjangan sosial di organisasi—suatu kondisi yang dinilai identik dengan psychological well-being (Sulistiobudi et al., 2017). Penelitian lain juga mendukung bahwa kontrak psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan ketika dianalisis bersama komitmen organisasi, serta berasosiasi positif dengan motivasi kerja dalam konteks pekerja gig (driver) ketika kontrak psikologis dipandang selaras dengan harapan kontribusi–kompensasi (Purba et al., 2020).

Secara manajerial, sejumlah sumber menekankan pentingnya praktik pengelolaan sumber daya manusia yang serius dan keterbukaan komunikasi untuk menyelaraskan harapan timbal balik, karena kontrak psikologis sangat terkait dengan praktik pengelolaan SDM dan pemahaman pekerja mengenai pertukaran yang adil (Ramadhan et al., 2022; Sulistiobudi et al., 2017). Bahkan, keterlibatan dan partisipasi pegawai dalam proses pengelolaan kinerja dipandang dapat menumbuhkan kontrak psikologis dan dukungan sosial dalam organisasi (Wahyuni et al., 2021).

3.3.2 Pelanggaran (Breach) dan Dampak Perilaku

Sebaliknya, psychological contract breach (PCB) dipahami sebagai persepsi karyawan bahwa organisasi gagal memenuhi satu atau lebih janji atau kewajiban dalam lingkup kontrak psikologis, sementara karyawan merasa telah memenuhi kewajibannya (Amelia et al., 2022; Perdanaputra & Putra, 2022). Mekanisme breach juga dijelaskan sebagai berawal dari relasi kerja yang memunculkan harapan tertentu, lalu muncul kesenjangan antara harapan dan realisasi yang dipersepsikan (Perdanaputra & Putra, 2022; Sulistiobudi et al., 2017). Dalam bahasa pengukuran, selisih pemenuhan yang positif disebut psychological contract fulfilment, sedangkan selisih negatif disebut psychological contract breach (Sulistiobudi et al., 2017).

Dampak PCB dalam berbagai studi di Indonesia dikaitkan dengan penurunan produktivitas atau kinerja, penurunan loyalitas, perilaku kerja negatif—misalnya menunda pekerjaan dan ketidakdisiplinan—serta peningkatan turnover intention (Amelia et al., 2022; Perdanaputra & Putra, 2022). Secara empiris, penelitian di PT Serasi Tunggal Mandiri (populasi 195; sampel 131) menemukan PCB berpengaruh terhadap work engagement dengan mediasi kepuasan kerja; model diuji dengan SEM-PLS (SmartPLS 3.0) dan dilaporkan koefisien Original Sample (O) −0,847 serta T-statistic 22,182 dengan p-values 0,000 (<0,05) untuk pengaruh signifikan variabel terkait (Perdanaputra & Putra, 2022). Studi lain pada perusahaan edukasi digital di Jakarta (sampel 200) menekankan bahwa semakin kuat persepsi pelanggaran janji dalam hubungan timbal balik, semakin besar kemungkinan munculnya keinginan keluar; penelitian tersebut juga memposisikan emotional exhaustion sebagai variabel intervening dalam relasi PCB dan turnover intention (Amelia et al., 2022). Dengan demikian, literatur secara konsisten menempatkan PCB sebagai pemicu respons penarikan diri (withdrawal)—baik dalam bentuk sikap, misalnya turunnya kepercayaan, maupun niat keluar—melalui dinamika evaluasi pemenuhan kewajiban dalam relasi kerja (Amelia et al., 2022; Perdanaputra & Putra, 2022; Sulistiobudi et al., 2017).

3.4 Kontrak Psikologis dalam Perspektif Psikologi Islam: Menuju "Kontrak Psikologis Islami"

3.4.1 Titik Berangkat: Definisi Umum yang Diberi Bingkai Nilai Islam

Suhartini mengembangkan gagasan Kontrak Psikologis Islami (Islamic Psychological Contract) dengan tetap menjadikan definisi umum kontrak psikologis sebagai sistem kepercayaan individu tentang kewajiban yang ada antara dirinya dan mitra pertukaran dalam konteks kerja. Pada saat yang sama, artikulasi "Islami" diarahkan untuk mengaitkan kontrak psikologis dengan orientasi nilai yang selaras dengan etika kerja dan komitmen organisasional yang dipahami secara Islami. Dalam kerangka ini, pemenuhan ekspektasi dan kewajiban tidak dipahami sebagai transaksi netral, melainkan berada dalam horizon moral yang menuntut timbal balik kebaikan: ketika organisasi telah berbuat baik—memfasilitasi sesuai harapan pekerja—pekerja "sebaiknya dibalas" dengan kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaan.

Penguatan horizon nilai ini dapat disintesiskan dengan literatur motivasi dan etika kerja Islam yang menempatkan kerja sebagai aktivitas bernilai khusus dalam pandangan Islam. Dua artikel manajemen pendidikan Islam menekankan bahwa bekerja mencari nafkah dipandang istimewa, dan motivasi kerja Islam dipahami sebagai komitmen terkait pekerjaan yang bersumber dari hubungan seorang karyawan dengan Tuhan; kedekatan dengan Tuhan cenderung membuat sikap dan perilaku kerja sejalan dengan aturan agama (Anggawira & Andhika, 2019; Anjar & Dwiyanti, 2016). Dengan demikian, "kontrak psikologis Islami" dapat dipahami sebagai kontrak psikologis—persepsi kewajiban timbal balik karyawan–organisasi—yang dievaluasi dan dihayati dalam bingkai etika kerja Islam serta motivasi kerja yang berorientasi religius (Anggawira & Andhika, 2019; Anjar & Dwiyanti, 2016).

3.4.2 Dimensi Religius dalam Perilaku Kerja: Kerja sebagai Ibadah dan "Kinerja Religius"

Kerangka psikologi Islam juga tampak dalam upaya menghubungkan pemenuhan kontrak psikologis dengan performa yang bermakna religius. Jufri, dalam kajian tentang iklim kerja kreatif dan kesesuaian tujuan, menekankan inspirasi organisasi untuk menanamkan keyakinan bahwa kinerja pegawai merupakan bagian dari ibadah kepada Tuhan, sehingga pegawai bekerja dengan semangat tinggi karena dorongan keyakinan religius (Efani & Manzilati, 2018). Dalam tulisan yang sama, "kinerja religius" didefinisikan sebagai harapan dan keyakinan bahwa apa yang dilakukan memiliki nilai religius; implikasinya, organisasi perlu membangun dan menyediakan fasilitas yang mendukung sisi religius anggota organisasi (Efani & Manzilati, 2018). Masih dalam kerangka pemenuhan kontrak psikologis, Jufri juga mengutip temuan riset bahwa persepsi pemenuhan kewajiban kontrak berkaitan dengan luaran penting seperti kinerja dalam peran, organizational citizenship behavior (OCB), komitmen, dan kepercayaan (Efani & Manzilati, 2018).

Dari sisi normatif keislaman, gagasan ini koheren dengan konsep akuntabilitas profetik yang menegaskan unsur ibadah dan amanah sebagai bagian penting dalam pertanggungjawaban (accountability) dalam perspektif Islam (Jufri, 2020). Walaupun karya tersebut berada pada ranah teori akuntabilitas, ia menyediakan fondasi konseptual bahwa tindakan dalam entitas atau organisasi dapat dipahami dalam horizon pertanggungjawaban yang berketuhanan (transendental) (Jufri, 2020), sehingga memadai sebagai dukungan konseptual bahwa relasi kewajiban–harapan dalam kerja dapat diberi dimensi moral-spiritual dalam bingkai psikologi Islam (Efani & Manzilati, 2018; Jufri, 2020).

3.4.3 Maqāṣid al-Sharīʿah sebagai Prinsip Pengelolaan Ekspektasi dan Kewajiban

Dalam psikologi Islam yang dihubungkan dengan tata kelola lembaga, prinsip maqāṣid al-sharīʿah dipakai sebagai kerangka untuk membantu pengambilan keputusan serta mengelola konflik ekspektasi dari pemangku kepentingan yang beragam. Dua artikel yang membahas maqāṣid menegaskan bahwa syariah menyediakan kerangka kerja untuk menyelesaikan masalah yang muncul dari potensi tanggung jawab yang saling bertentangan terhadap berbagai pemangku kepentingan, termasuk dalam pengelolaan ekspektasi. Dalam konteks pekerja, kebutuhan pokok seperti gaji yang adil dan tempat kerja yang aman juga dibahas sebagai bagian yang dapat diperluas hingga pelatihan berkelanjutan dan peningkatan kualitas manusia, yang dipahami sebagai pemajuan kesejahteraan intelektual pekerja. Hal ini relevan secara langsung dengan kontrak psikologis yang, menurut literatur MSDM, berbentuk serangkaian ekspektasi mengenai kontribusi dan balas jasa (Purba et al., 2020; Ramadhan et al., 2022), sekaligus memperkuat bahwa "kontrak psikologis Islami" dapat diberi parameter normatif: keadilan, keamanan, dan pengembangan manusia sebagai bagian dari pemenuhan kewajiban organisasi terhadap pekerja.

3.5 Anteseden dalam Kerangka Islami: Kepemimpinan, Fit, dan Iklim Organisasi

Suhartini secara eksplisit mengusulkan model hubungan antara kepemimpinan otentik dan person–organization fit dengan kontrak psikologis Islami, lalu berlanjut ke komitmen organisasional Islami. Dalam proposisi konseptualnya, kepemimpinan otentik diprediksi berhubungan positif dengan kontrak psikologis Islami, dan person–organization fit juga diprediksi berhubungan positif dengan kontrak psikologis Islami. Jufri mengembangkan arah yang sejalan: organisasi perlu membangun iklim kerja yang positif dan kesesuaian tujuan (goal congruence) sambil tetap memperhatikan hak anggota selain menuntut kewajiban; pemenuhan dan pelanggaran kontrak psikologis akan berdampak pada kinerja individu, termasuk ketika kinerja tersebut dimaknai secara religius (Efani & Manzilati, 2018). Sementara itu, literatur pengelolaan kinerja yang menekankan partisipasi pegawai juga menyatakan bahwa efektivitas pengelolaan kinerja yang dipahami dan dijalankan sepenuhnya dengan partisipasi pegawai dapat menimbulkan kontrak psikologis dan dukungan sosial (Wahyuni et al., 2021)—yang dalam bingkai Islami dapat dipertautkan dengan kewajiban moral untuk membangun relasi kerja yang adil dan komunikatif.

3.6 Pelanggaran Kontrak Psikologis dan Etika Kerja Islam: Bukti Moderasi/Buffering

Literatur internasional terkini menunjukkan bahwa Islamic Work Ethics (IWE) dapat berperan sebagai faktor kontekstual yang memengaruhi bagaimana PCB diterjemahkan menjadi luaran perilaku negatif. Studi pada kementerian publik di Gaza Strip (sampel 256 manajer; PLS-SEM) melaporkan bahwa IWE dikonfirmasi sebagai moderator antara PCB dan kepuasan kerja (job satisfaction), serta kepuasan kerja berperan sebagai mediator dalam relasi PCB–counterproductive work behavior (CWB); namun relasi langsung PCB–CWB dilaporkan tidak signifikan (Onsardi, 2019). Studi lain pada staf keperawatan (sampel 302) melaporkan bahwa pelanggaran kontrak psikologis memediasi hubungan abusive supervision dan CWB, dan bahwa pegawai dengan IWE tinggi menjadi lebih "buffered"—kurang terdampak—oleh perilaku disfungsional supervisor dalam kaitannya dengan CWB (Rasyada & Idawati, 2021).

Walaupun konteks riset ini tidak spesifik pada Indonesia, kedua studi tersebut tetap relevan untuk argumentasi psikologi Islam bahwa internalisasi etika kerja Islam dapat mengubah lintasan psikologis dari "pelanggaran yang dirasakan" menuju respons perilaku yang merusak (Onsardi, 2019; Rasyada & Idawati, 2021), serta memberi dukungan empiris terhadap upaya organisasi Islam untuk menumbuhkan etika kerja dan motivasi berbasis relasi dengan Tuhan (Anggawira & Andhika, 2019; Anjar & Dwiyanti, 2016) dan pemaknaan kerja sebagai ibadah (Efani & Manzilati, 2018).

3.7 Sintesis Definisional: Rumusan "Kontrak Psikologis Islami"

Berdasarkan sintesis referensi di atas, Kontrak Psikologis Islami dapat dirumuskan secara konseptual sebagai berikut.

Pertama, keyakinan atau persepsi individu mengenai kewajiban timbal balik dalam hubungan pertukaran kerja antara karyawan dan organisasi—sejalan dengan definisi kontrak psikologis sebagai sistem kepercayaan tentang kewajiban antara individu dan mitra pertukaran, serta sebagai serangkaian ekspektasi kontribusi–balas jasa (Purba et al., 2020; Ramadhan et al., 2022).

Kedua, keyakinan tersebut ditafsirkan dan diarahkan oleh nilai Islam, sehingga pemenuhan kewajiban dibingkai oleh etika kerja—meliputi usaha, dedikasi, kerja sama, tanggung jawab, hubungan sosial, dan kreativitas—serta motivasi kerja yang bersumber dari relasi dengan Tuhan (Anggawira & Andhika, 2019; Anjar & Dwiyanti, 2016), serta pemaknaan kinerja sebagai ibadah dan "kinerja religius" (Efani & Manzilati, 2018).

Ketiga, standar kepatutan pemenuhan kewajiban, baik dari organisasi maupun pekerja, dapat dirujukkan pada kerangka normatif yang membantu mengelola ekspektasi dan tanggung jawab secara adil—misalnya keadilan upah, keamanan kerja, dan pengembangan manusia—sebagaimana dibahas dalam pendekatan maqāṣid al-sharīʿah.

Rumusan ini konsisten dengan arah konseptual yang mengaitkan kontrak psikologis Islami dengan kepemimpinan, kesesuaian nilai karyawan–organisasi, dan keluaran komitmen Islami, serta dengan literatur yang menekankan kebutuhan membangun keyakinan bahwa kerja bernilai ibadah dan perlu didukung fasilitas religius organisasi (Efani & Manzilati, 2018).

4. Implikasi Praktis bagi Organisasi Berorientasi Islam

Berdasarkan kajian literatur yang telah dilakukan, terdapat sejumlah implikasi praktis yang dapat direkomendasikan bagi organisasi berorientasi Islam.

Pertama, klarifikasi ekspektasi dan kewajiban melalui komunikasi dan partisipasi. Keterbukaan menyuarakan harapan timbal balik, serta penyampaian pertimbangan keputusan transaksional maupun relasional, penting agar pekerja memahami pertukaran yang diharapkan (Sulistiobudi et al., 2017). Praktik pengelolaan kinerja yang melibatkan partisipasi pegawai juga diposisikan sebagai pemicu terbentuknya kontrak psikologis (Wahyuni et al., 2021).

Kedua, meminimalkan breach melalui pemenuhan janji atau kewajiban yang dipersepsikan. PCB didefinisikan sebagai persepsi kegagalan organisasi memenuhi kewajiban (Amelia et al., 2022; Perdanaputra & Putra, 2022) dan dapat memengaruhi keterikatan kerja melalui kepuasan kerja—berdasarkan bukti SEM-PLS pada sampel 131 (Perdanaputra & Putra, 2022)—serta berkaitan dengan jalur menuju turnover intention melalui kelelahan emosional (Amelia et al., 2022).

Ketiga, mengintegrasikan dukungan religius dalam desain lingkungan kerja. Organisasi disarankan menyediakan fasilitas dan iklim yang mendukung sisi religius anggota, karena kerja dapat diposisikan bernilai ibadah dan terkait "kinerja religius" (Efani & Manzilati, 2018).

Keempat, menumbuhkan etika kerja Islam sebagai sumber daya psikologis. Bukti empiris menunjukkan IWE dapat berperan sebagai moderator atau buffer dalam relasi pelanggaran kontrak psikologis dan luaran negatif, misalnya CWB (Onsardi, 2019; Rasyada & Idawati, 2021), sejalan dengan literatur yang memandang motivasi kerja Islam bertumpu pada relasi dengan Tuhan (Anggawira & Andhika, 2019; Anjar & Dwiyanti, 2016).

Kelima, menjadikan maqāṣid sebagai perangkat pengelolaan ekspektasi multipihak. Kerangka maqāṣid diposisikan membantu manajer mengelola konflik ekspektasi dan tanggung jawab terhadap pemangku kepentingan, termasuk pengakuan terhadap kebutuhan pokok pekerja—upah adil, tempat kerja aman—serta pengembangan kapasitas, yang relevan dengan isi kontrak psikologis (Purba et al., 2020; Ramadhan et al., 2022).

5. Kesimpulan

Kontrak psikologis adalah keyakinan tidak tertulis berbasis persepsi mengenai pertukaran kewajiban dan ekspektasi antara karyawan dan organisasi (Suhartini, 2020; Ramadhan et al., 2022; Sulistiobudi et al., 2017). Dalam sintesis psikologi Islam, gagasan Kontrak Psikologis Islami mempertahankan struktur inti tersebut—kewajiban timbal balik—namun memperkuatnya dengan bingkai nilai: etika kerja Islam dan motivasi kerja yang bersumber dari relasi dengan Tuhan (Anggawira & Andhika, 2019; Anjar & Dwiyanti, 2016), pemaknaan kerja sebagai ibadah dan orientasi "kinerja religius" (Efani & Manzilati, 2018), serta perangkat normatif maqāṣid untuk mengelola ekspektasi secara adil—misalnya upah adil, keamanan kerja, dan pengembangan manusia.

Pada sisi risiko, PCB sebagai persepsi kegagalan organisasi memenuhi kewajiban terbukti relevan bagi kepuasan dan keterikatan kerja serta niat keluar (Amelia et al., 2022; Perdanaputra & Putra, 2022), dan studi terkini menunjukkan etika kerja Islam dapat berfungsi sebagai faktor protektif atau moderator terhadap dampak negatif pelanggaran tersebut (Onsardi, 2019; Rasyada & Idawati, 2021). Kajian ini diharapkan memberikan kontribusi bagi pengembangan teori dan praktik manajemen SDM, khususnya dalam konteks organisasi yang menjunjung nilai-nilai keislaman.

Daftar Pustaka

Amelia, A., Manurung, K. A., & Purnomo, D. B. (2022). Peranan manajemen sumber daya manusia dalam organisasi. Mimbar Kampus: Jurnal Pendidikan dan Agama Islam, 21(2), 128–138. https://doi.org/10.47467/mk.v21i2.935

Anggawira, A., & Andhika, A. I. B. F. (2019). Hubungan antara organisational citizen behavior dengan burnout. Psyche 165 Journal, 103–111. https://doi.org/10.35134/jpsy165.v12i2.6

Anjar, A., & Dwiyanti, R. (2016). Kontrak psikologis pada karyawan kontrak bagian marketing di PT Nasmoco Purwokerto. Psycho Idea, 14(2), 17. https://doi.org/10.30595/psychoidea.v14i2.2117

Efani, A., & Manzilati, A. (2018). Implikasi sistem bagi hasil terhadap keberlanjutan usaha (studi kasus di tambak udang, pantai Bayeman, Probolinggo). Jurnal Sosial Ekonomi Kelautan dan Perikanan, 13(1), 125. https://doi.org/10.15578/jsekp.v13i1.6860

Jufri, A. (2020). Studi empiris: Peran iklim kerja kreatif dan kesesuaian tujuan terhadap pemenuhan kontrak psikologis serta dampaknya pada kinerja religius. Eqien: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 7(2), 1–14. https://doi.org/10.34308/eqien.v7i2.151

Onsardi, O. (2019). Implementasi manajemen kinerja di Universitas Muhammadiyah Bengkulu. https://doi.org/10.31219/osf.io/kzyfx

Perdanaputra, I. A., & Putra, A. W. G. (2022). Pengaruh emotional exhaustion terhadap hubungan antara psychological contract breach dan turnover intention pada karyawan perusahaan edukasi digital di Jakarta. J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains), 7(2), 965. https://doi.org/10.33087/jmas.v7i2.587

Purba, S. A., Ribhan, R., & Karim, M. (2020). Analisis pengaruh kontrak psikologis dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 160–172. https://doi.org/10.23960/jbm.v16i2.150

Ramadhan, I., Parimita, W., & Munawaroh, M. (2022). Pengaruh psychological contract breach (PCB) terhadap keterikatan kerja dimediasi oleh kepuasan kerja. Jurnal Bisnis Manajemen dan Keuangan, 3(1), 314–326. https://doi.org/10.21009/jbmk.0301.23

Rasyada, A., & Idawati, D. (2021). Analisis penerapan sistem manajemen kinerja di PT AAA. Journal of Management and Business Review, 18(2), 18–40. https://doi.org/10.34149/jmbr.v18i2.269

Sartika, R., Indrawati, J., & Marsidin, S. (2022). Berbagai teori motivasi dalam manajemen pendidikan Islam. Nidhomiyyah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 3(1), 12–42. https://doi.org/10.38073/nidhomiyyah.v3i1.839

Suhartini, T. (2020). Implementasi kepemimpinan otentik dan person-organisation fit serta hubungannya dengan kontrak psikologis dan komitmen organisasional Islami. JESI (Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia), 10(2), 132. https://doi.org/10.21927/jesi.2020.10(2).132-149

Sukmana, U. (2016). Pengaruh kontrak psikologis dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi guru SMK Negeri Kabupaten Lampung Barat. Jurnal Manajemen Pendidikan, 7(2), 1328–1336. https://doi.org/10.21009/jmp.v7i2.1848

Sulistiobudi, R. A., Kadiyono, A. L., & Batubara, M. (2017). Menemukan kesejahteraan psikologis di balik profesi dosen: Psychological contract sebagai salah satu prediktor tercapainya psychological well-being pada dosen. Humanitas: Indonesian Psychological Journal, 14(2), 120. https://doi.org/10.26555/humanitas.v14i2.6042

Wahyuni, A., Fatimah, E. S., & Arifin, B. S. (2021). Motivasi kerja dalam organisasi pendidikan. Al-Fahim: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 3(1), 14–32. https://doi.org/10.54396/alfahim.v3i1.117