00552 - Kinerja Karyawan dalam Perspektif Ekonomi Islam: Kajian Komprehensif

AFANIN MEDIA UTAMA Daftar Buku Terbitan Formulir Data Penulis Buku Layanan Penerbitan ISBN Buku Layanan Konversi Hasil Penelitian, PkM, Skripsi, Tesis, & Disertasi menjadi Buku Layanan Pengurusan HaKI Karya Ilmiah Layanan Indeksasi Google Play Books Layanan Penambahan Sitasi Artikel di Google Scholar Layanan Indeksasi Artikel Bebas, Opini, Catatan Akademik di Google Scholar ISLAMOLOGICS Daftar Topik Artikel - Econologic - Ahkamologic - Falsafalogic - Politicologic - Quranulogic - Hadisulogic - Tarikhulogic - Educologic - Psikologic BAIT SYARIAH INDONESIA Kajian Keilmuan: Akidah, Tafsir/Alquran, Hadis, Fikih, Tarikh, Filsafat, Mantik, Tasawuf, Mawaris/Faraidh, Hukum, Ekonomi, Politik, Psikologi, Pengetahuan Umum, & Tata Bahasa (Arab & Inggris) Bimbingan Kuliah di Luar Negeri: Mesir, Tunisia, Yaman, Maroko, Arab Saudi, Sudan, Yordania, Malaysia, Turki, Brunei Darussalam NARAHUBUNG: Klik Disini

Penulis: Eka Wahyu Hestya Budianto 

Abstract

This study comprehensively reviews employee performance from the perspective of Islamic economics. Human resources in Islam are understood holistically as khalifah of Allah on earth, carrying spiritual, moral, and social responsibilities beyond mere economic functions. Work in Islam is not merely an economic activity but an act of worship (ibadah) with profound spiritual implications. Islamic Human Resources Management (IHRM) integrates Sharia values into all aspects of HR management, including recruitment, training, performance appraisal, and compensation. Key findings indicate that Islamic work ethic positively and significantly influences employee performance and serves as a mediator between HR practices and organizational performance. Religiosity, Islamic leadership, and Islamic organizational culture are also proven to contribute significantly to employee performance improvement. Performance measurement in Islamic perspective employs innovative approaches such as the Maslahah Scorecard based on Maqasid Al-Sharia and Human Resource Scorecard (HRSC). Despite challenges including limited dual-competency HR and restricted research on IHRM, the growth of the Islamic finance industry creates substantial opportunities for developing high-quality Islamic HR. This study concludes that the Islamic economic perspective offers a comprehensive and practical framework for managing employee performance across various types of organizations.

Keywords: Employee Performance, Islamic Economics, Islamic Human Resources Management, Islamic Work Ethic, Sharia Competency

Abstrak

Kajian ini mengulas secara komprehensif kinerja karyawan dari perspektif ekonomi Islam. Sumber daya manusia dalam Islam dipahami secara holistik sebagai khalifah Allah di muka bumi yang memiliki tanggung jawab spiritual, moral, dan sosial, melampaui fungsi ekonomi semata. Kerja dalam Islam bukan sekadar aktivitas ekonomi, melainkan bentuk ibadah yang memiliki implikasi spiritual yang mendalam. Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis syariah (IHRM) mengintegrasikan nilai-nilai Islam ke dalam seluruh aspek pengelolaan SDM, mencakup rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan kompensasi. Temuan utama menunjukkan bahwa etos kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan serta berfungsi sebagai mediator antara praktik SDM dan kinerja organisasi. Religiusitas, kepemimpinan Islam, dan budaya organisasi Islam terbukti berkontribusi signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pengukuran kinerja dalam perspektif Islam menggunakan pendekatan inovatif seperti Maslahah Scorecard berbasis Maqasid Al-Syariah dan Human Resource Scorecard (HRSC). Meskipun menghadapi tantangan berupa keterbatasan SDM berkompetensi ganda dan minimnya penelitian tentang IHRM, pertumbuhan industri keuangan syariah menciptakan peluang besar bagi pengembangan SDM Islam yang berkualitas. Kajian ini menyimpulkan bahwa perspektif ekonomi Islam menawarkan kerangka yang komprehensif dan praktis dalam pengelolaan kinerja karyawan di berbagai jenis organisasi.

Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Ekonomi Islam, Manajemen SDM Islami, Etos Kerja Islam, Kompetensi Syariah

1. Pendahuluan

Dalam dinamika kehidupan organisasi modern, sumber daya manusia (SDM) telah menempati posisi yang semakin strategis sebagai penentu utama keberhasilan suatu entitas, baik yang bersifat profit maupun non-profit. Manusia tidak lagi dipandang semata-mata sebagai faktor produksi atau utilitas, melainkan sebagai aset terbesar organisasi yang perlu dikelola, dikembangkan, dan diberdayakan secara optimal (Zahari et al., 2022). Dalam konteks ini, kinerja karyawan menjadi indikator krusial yang mencerminkan sejauh mana potensi sumber daya manusia telah diaktualisasikan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Perspektif ekonomi Islam memberikan dimensi yang berbeda dan lebih komprehensif dalam memandang kinerja karyawan. Islam tidak hanya memandang kerja sebagai aktivitas ekonomi semata, tetapi juga sebagai bentuk ibadah dan pengabdian kepada Allah SWT yang memiliki implikasi spiritual, moral, dan sosial yang mendalam (Syafrizal & Fitrianingsih, 2022). Dalam pandangan Islam, setiap Muslim yang bekerja tidak hanya bertanggung jawab kepada perusahaan atau organisasinya, tetapi juga akan mempertanggungjawabkan pekerjaannya di hadapan Allah SWT di akhirat kelak (Syafrizal & Fitrianingsih, 2022). Konsepsi ini memberikan landasan motivasional yang jauh lebih kuat dibandingkan dengan pendekatan konvensional yang semata-mata berorientasi pada insentif material.

Kajian tentang kinerja karyawan dalam perspektif ekonomi Islam menjadi semakin relevan seiring dengan berkembangnya lembaga-lembaga keuangan syariah, perbankan syariah, dan berbagai organisasi berbasis nilai-nilai Islam di Indonesia dan dunia (Winarto, 2021). Pertumbuhan industri keuangan syariah yang pesat menuntut ketersediaan sumber daya manusia yang tidak hanya kompeten secara teknis, tetapi juga memiliki pemahaman mendalam tentang prinsip-prinsip syariah dan nilai-nilai Islam (Trimulato, 2018). Oleh karena itu, pemahaman yang komprehensif tentang kinerja karyawan dalam perspektif ekonomi Islam menjadi suatu keniscayaan yang tidak dapat diabaikan.

2. Konsep Dasar Sumber Daya Manusia dalam Islam

2.1 Pengertian dan Hakikat SDM dalam Perspektif Islam

Sumber daya manusia dalam perspektif Islam dipahami secara lebih holistik dibandingkan dengan konsepsi konvensional. Dalam literatur manajemen umum, SDM sering diartikan sebagai individu-individu yang produktif dan berkontribusi pada suatu organisasi atau perusahaan, di mana mereka merupakan aset penting bagi keberlangsungan organisasi tersebut (Maula & Sasana, 2022). Namun, Islam memberikan dimensi tambahan yang bersifat transendental, di mana manusia dipandang sebagai khalifah Allah di muka bumi yang memiliki tanggung jawab tidak hanya kepada sesama manusia, tetapi juga kepada Sang Pencipta (Zaroni & Norvadewi, 2020).

Dalam konteks manajemen sumber daya insani (MSDI) yang merupakan istilah Islam untuk HRM, manusia dipandang sebagai makhluk individu yang memiliki dimensi spiritual, intelektual, dan fisik yang harus dikembangkan secara seimbang (Sadewo & Dzikrulloh, 2024). Konsep ini berbeda secara fundamental dengan pandangan konvensional yang cenderung mereduksi manusia ke dalam kategori nilai ekonomi semata, seperti materi, uang, dan teknologi (Firmansyah et al., 2022). Islam mengajarkan bahwa manusia memiliki martabat dan kemuliaan yang tidak dapat direduksi hanya pada nilai ekonomisnya.

Manajemen sumber daya manusia berbasis syariah, atau yang dikenal sebagai Islamic Human Resources Management (IHRM), merupakan salah satu bidang dalam manajemen umum yang mencakup aspek-aspek perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian yang terkait dengan fungsi produksi, pemasaran, keuangan, dan kepegawaian, dengan mengacu pada sumber daya manusia yang menerapkan dan menjalankan nilai-nilai syariah dalam semua aktivitasnya (Wulandami et al., 2023). Dengan demikian, IHRM bukan sekadar adaptasi dari HRM konvensional, melainkan sebuah paradigma yang secara inheren mengintegrasikan nilai-nilai Islam ke dalam seluruh aspek pengelolaan SDM.

2.2 Prinsip-Prinsip Dasar Manajemen SDM Islami

Manajemen SDM Islami dibangun di atas empat pijakan dasar yang membedakannya dari manajemen SDM konvensional. Pertama, konsep Abdullah dan Khalifah, yang menegaskan bahwa setiap manusia adalah hamba Allah sekaligus khalifah-Nya di muka bumi. Kedua, konsep keadilan, yang menuntut perlakuan yang adil dan proporsional terhadap seluruh sumber daya manusia dalam organisasi. Ketiga, keselarasan antara tujuan organisasi dan tujuan individu, di mana dalam Islam tujuan hidup setiap manusia adalah untuk mendapatkan ridha Allah SWT, apa pun jabatan dan profesi yang dipegangnya. Keempat, karakter Rasulullah SAW sebagai teladan utama, di mana manajemen SDM Islami harus mengacu kepada sifat-sifat mulia yang dicontohkan oleh Rasulullah SAW sebagai dasar dalam setiap aktivitas ekonomi dan etika dasar manusia (Zaroni & Norvadewi, 2020).

Sifat-sifat mulia Rasulullah SAW yang menjadi acuan dalam manajemen SDM Islami meliputi Siddiq (jujur), Amanah (dapat dipercaya), Fathanah (cerdas), dan Tabligh (menyampaikan). Keempat sifat ini menjadi standar kompetensi karakter yang harus dimiliki oleh setiap SDM dalam organisasi berbasis Islam (Trimulato, 2018). Pola manajemen sumber daya manusia Islami yang mengintegrasikan keempat sifat ini akan membentuk SDM yang memiliki integritas tinggi, dapat dipercaya, cerdas dalam menghadapi tantangan, dan mampu berkomunikasi dengan baik.

Dalam konteks lembaga keuangan mikro syariah seperti BMT, nilai-nilai Islam yang diterapkan dalam pengelolaan SDM mencakup kafa'ah (kompetensi), amanah (kepercayaan), dan himmatul 'amal (semangat kerja) (Zaroni & Norvadewi, 2020). Ketiga nilai ini menjadi fondasi dalam membangun SDM yang berkualitas dan berkinerja tinggi dalam organisasi berbasis syariah. Penelitian pada BMT Bringharjo menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan pribadi sangat ditekankan untuk meningkatkan profesionalisme SDM, dan nilai-nilai yang diambil langsung dari Al-Quran dikaitkan ke dalam kegiatan operasional (Kurniawati, 2018).

3. Kinerja Karyawan: Konsep dan Pengukuran

3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya (Azmy, 2015). Dalam konteks yang lebih luas, kinerja karyawan merupakan penilaian atas evaluasi dan efektivitas seseorang atau sekelompok pekerja dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya (Rahman & Mas'ud, 2022).

Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawan, dan setiap organisasi maupun perusahaan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawannya (Hadiyan & Faisal, 2021). Dalam perspektif manajemen modern, kinerja tidak hanya diukur dari aspek kuantitatif seperti produktivitas dan profitabilitas, tetapi juga mencakup aspek kualitatif seperti kualitas layanan, kepuasan pelanggan, dan kontribusi terhadap budaya organisasi (Azmy, 2015).

Manajemen kinerja didefinisikan sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan langsung (Isnaini et al., 2024). Proses ini mencakup tiga tujuan utama: pertama, tujuan strategis yang berkaitan dengan pencapaian sasaran organisasi; kedua, tujuan administratif yang berkaitan dengan pengambilan keputusan tentang kompensasi dan promosi; dan ketiga, tujuan pengembangan yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi karyawan (Isnaini et al., 2024). Ketiga tujuan ini saling berkaitan dan harus dikelola secara terintegrasi untuk menghasilkan kinerja yang optimal.

3.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan

Berbagai penelitian telah mengidentifikasi sejumlah faktor yang memengaruhi kinerja karyawan. Praktik HRM seperti seleksi, pelatihan, lingkungan kerja, dan penilaian kinerja dapat meningkatkan kompetensi karyawan untuk kinerja yang lebih tinggi (Anwar & Herlina, 2022). Selain itu, faktor-faktor seperti motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan budaya organisasi juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Rahman & Mas'ud, 2022).

Dalam perspektif Islam, faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan mencakup dimensi spiritual yang tidak ditemukan dalam pendekatan konvensional. Penelitian menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja, manajemen perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor seperti etika kerja Islam, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi, karena faktor-faktor tersebut terbukti memengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan (Hadiyan & Faisal, 2021). Etika kerja Islam adalah orientasi terhadap pekerjaan dan bekerja sebagai pendekatan kebajikan dalam kehidupan manusia (Hadiyan & Faisal, 2021).

Religiusitas juga terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian pada Bank Unit Usaha Syariah di Kota Palembang menunjukkan bahwa semakin tinggi religiusitas karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi dan akan menghasilkan kepuasan kerja bagi karyawan (Lestari et al., 2021). Temuan ini menegaskan bahwa dimensi spiritual dalam Islam bukan sekadar aspek personal yang terpisah dari kehidupan profesional, melainkan merupakan faktor yang secara nyata berkontribusi pada peningkatan kinerja kerja.

Motivasi kerja juga merupakan faktor penting dalam menentukan kinerja karyawan. Dalam perspektif Islam, motivasi manusia tidak hanya dimotivasi oleh kepentingan ekonomi semata, tetapi juga dengan mengejar keridaan Allah, pahala di akhirat, dan tidak lupa memperhitungkan pertanggungjawaban di Hari Kiamat (Rahman & Mas'ud, 2022). Dimensi motivasi transendental ini memberikan dorongan yang lebih kuat dan berkelanjutan dibandingkan dengan motivasi yang semata-mata bersifat material.

3.3 Pengukuran Kinerja dalam Perspektif Islam

Pengukuran kinerja dalam perspektif Islam tidak hanya menggunakan indikator-indikator konvensional seperti produktivitas, profitabilitas, dan efisiensi, tetapi juga mencakup dimensi-dimensi yang bersifat spiritual dan moral. Salah satu pendekatan inovatif dalam pengukuran kinerja SDM Islam adalah metode Maslahah Scorecard, yang mengintegrasikan aspek-aspek Maqasid Al-Syariah ke dalam sistem pengukuran kinerja (Syafrizal, 2019).

Penelitian pada PT. INALUM menunjukkan bahwa aspek-aspek Maqasid Al-Syariah, yang meliputi keimanan, kehidupan, kecerdasan, keturunan, dan harta, memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Islamic human resources (Syafrizal, 2019). Temuan ini menegaskan bahwa pendekatan Maqasid Al-Syariah dapat menjadi kerangka yang komprehensif dalam mengukur dan mengelola kinerja SDM dalam organisasi berbasis Islam.

Selain Maslahah Scorecard, Human Resource Scorecard (HRSC) juga merupakan alat ukur yang dapat digunakan untuk mengukur dan mengelola kontribusi strategis SDM dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan (Anjani & Sugianto, 2023). HRSC mengukur sumber daya manusia yang mengaitkan orang, strategi, dan kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul, dengan menjabarkan misi, visi, dan strategi menjadi aksi human resource yang dapat diukur kontribusinya (Anjani & Sugianto, 2023). Penerapan HRSC pada lembaga pendidikan Islam seperti Pondok Pesantren Assyafiiyah menunjukkan bahwa sistem pengukuran kinerja yang sistematis dapat memberikan solusi terbaik dalam peningkatan kinerja karyawan (Siyami & Dasyanti, 2020).

Dalam konteks perbankan syariah, sistem penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan parameter pengukuran yang mencakup pencapaian Key Performance Indicator (KPI) serta penilaian aspek hasil kerja, cara kerja, dan sifat individu (Jabani & Tadjuddin, 2018). Bank Muamalat, misalnya, telah mengembangkan konsep Sistem Pengelolaan Kinerja (Performance Management System/PMS), di mana kinerja karyawan dinilai berdasarkan parameter pencapaian KPI serta penguasaan tujuh bidang kompetensi yang meliputi kompetensi umum maupun kompetensi inti (Jabani & Tadjuddin, 2018).

4. Manajemen SDM Berbasis Syariah dan Kinerja Karyawan

4.1 Rekrutmen dan Seleksi dalam Perspektif Islam

Proses rekrutmen dan seleksi merupakan tahap awal yang sangat menentukan kualitas SDM dalam suatu organisasi. Dalam perspektif Islam, rekrutmen dan seleksi harus dilakukan dengan mempertimbangkan kriteria yang kuat dan dapat dipercaya (amanah), sebagaimana disebutkan dalam Al-Quran bahwa kriteria rekrutmen SDM yang ideal adalah yang kuat dan dapat dipercaya (D. Kurniawati, 2018). Prinsip ini menegaskan bahwa dalam Islam, kompetensi teknis (kuat) dan integritas moral (amanah) merupakan dua kriteria yang tidak dapat dipisahkan dalam proses seleksi SDM.

Dalam praktiknya, lembaga keuangan syariah seperti Bank Muamalat menerapkan proses rekrutmen yang mempertimbangkan hasil seleksi syariah sebagai salah satu kriteria utama (Jabani & Tadjuddin, 2018). Demikian pula, BTN Syariah Cabang Tangerang memberikan fokus awal untuk mengarahkan setiap sumber daya manusia yang akan menjadi karyawan agar memiliki kompetensi prinsip ekonomi dan muamalah syariah Islam yang berkaitan dengan kebutuhan posisi kerja (Idelia et al., 2024). Pendekatan ini mencerminkan pemahaman bahwa SDM di lembaga keuangan syariah harus memiliki kompetensi ganda, yaitu kompetensi teknis perbankan dan kompetensi syariah.

Penelitian pada BMT Al-Furqon Padang Sibusuk menunjukkan bahwa problematika rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu tantangan utama dalam manajemen SDI (Sumber Daya Insani) di lembaga keuangan mikro syariah (Ramadhani et al., 2022). Biaya pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yang terbatas menjadi salah satu faktor penghambat dalam mendapatkan SDM yang berkualitas. Temuan ini menegaskan perlunya strategi rekrutmen yang efisien namun tetap mempertahankan standar kualitas yang tinggi.

Dalam konteks Bank Syariah Indonesia (BSI), sistem rekrutmen mencakup penyebaran informasi, seleksi, penerimaan, training, pembagian job atau bagian, penentuan gaji dan reward, serta kehadiran dan kedisiplinan selama bekerja (Sadewo & Dzikrulloh, 2024). Sistem rekrutmen ini telah sesuai dengan proses dalam Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI), yang menekankan pada perencanaan (at-takhthiith), pengorganisasian (at-tanziem), pengarahan (at-tansiiq), dan pengendalian (al-muraqabah) (Sadewo & Dzikrulloh, 2024).

4.2 Pelatihan dan Pengembangan SDM dalam Islam

Pelatihan dan pengembangan SDM merupakan salah satu fungsi kritis dalam manajemen SDM yang memiliki dampak langsung terhadap kinerja karyawan. Dalam perspektif Islam, perintah untuk mencari ilmu merupakan kewajiban yang bersifat fundamental, dan pendidikan serta pelatihan SDM harus didasarkan pada fondasi tauhid yang kuat (D. Kurniawati, 2018). Prinsip ini menegaskan bahwa pengembangan SDM dalam Islam bukan sekadar peningkatan kompetensi teknis, tetapi juga mencakup pengembangan karakter dan nilai-nilai spiritual.

Pengembangan sumber daya manusia (human resource development) didefinisikan sebagai proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi (Lestari et al., 2021). Kemampuan sumber daya manusia dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui program-program pelatihan dan pendidikan, di mana pelatihan karyawan akan dilakukan bagi karyawan yang dinilai kurang terampil dalam menyelesaikan pekerjaannya (Lestari et al., 2021). Penelitian menunjukkan bahwa pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Arizki & Satria, 2023).

Dalam konteks lembaga keuangan syariah, pelatihan tidak hanya mencakup aspek teknis perbankan, tetapi juga aspek syariah. Pada manajemen training syariah, di samping soft skill dan hard skill, terdapat satu faktor penting yang perlu terus dijaga dan dikembangkan, yaitu syariah skill atau syariah competence, yang mencakup hal-hal yang berkaitan dengan akidah, syariah, dan muamalah (Jabani & Tadjuddin, 2018). Pendekatan pelatihan yang komprehensif ini memastikan bahwa SDM perbankan syariah memiliki kompetensi yang seimbang antara aspek teknis dan aspek syariah.

Penelitian pada BMT-UGT Nusantara Capem Balung Jember menunjukkan bahwa pengembangan SDM yang dilaksanakan mencakup berbagai macam tugas dalam kegiatan operasional untuk meningkatkan kinerja karyawan (Isnaini et al., 2024). Pelaksanaan pengembangan SDM ditujukan untuk memberikan tambahan pengetahuan dalam bentuk teori maupun praktik bagi karyawan, dan dengan pengetahuan yang diperoleh dalam pelatihan, diharapkan kinerja karyawan dapat meningkat (Isnaini et al., 2024). Temuan ini menegaskan hubungan yang erat antara program pengembangan SDM yang terstruktur dengan peningkatan kinerja karyawan.

4.3 Penilaian Kinerja dalam Perspektif Islam

Penilaian kinerja dalam perspektif Islam didasarkan pada prinsip bahwa Islam mengajarkan umatnya untuk bersungguh-sungguh dalam bekerja dan mencapai tujuan yang optimal (D. Kurniawati, 2018). Penilaian kinerja bukan sekadar mekanisme administratif, tetapi merupakan sarana untuk mendorong setiap individu agar memberikan yang terbaik dalam pekerjaannya sebagai bentuk ibadah kepada Allah SWT.

Dalam praktik manajemen SDM syariah, penilaian kinerja syariah pada prinsipnya adalah merencanakan, memantau, serta mengevaluasi kompetensi syariah para karyawan (Jabani & Tadjuddin, 2018). Pendekatan ini memastikan bahwa penilaian kinerja tidak hanya mengukur pencapaian target finansial, tetapi juga mengukur sejauh mana karyawan telah menjalankan prinsip-prinsip syariah dalam pekerjaannya. Dengan demikian, penilaian kinerja dalam perspektif Islam memiliki dimensi yang lebih komprehensif dibandingkan dengan penilaian kinerja konvensional.

Penelitian pada lembaga amil zakat menunjukkan bahwa kinerja amil merupakan indikator terpenting dalam memperkuat pengurus dan lembaga serta meminimalkan risiko dalam pengelolaan zakat (Zaroni & Norvadewi, 2020). Untuk mengukur kinerja amil, digunakan instrumen KPI (Key Performance Indicator) yang diaudit secara internal dan eksternal (Zaroni & Norvadewi, 2020). Penggunaan KPI dalam konteks lembaga zakat menunjukkan bahwa prinsip-prinsip pengukuran kinerja yang terstandarisasi dapat diterapkan dalam organisasi berbasis Islam tanpa mengorbankan nilai-nilai syariah.

4.4 Kompensasi dan Reward dalam Islam

Sistem kompensasi dalam perspektif Islam didasarkan pada prinsip keadilan dan proporsionalitas. Islam menekankan pentingnya memberikan upah yang layak kepada pekerja, dan prinsip ini menjadi landasan dalam merancang sistem kompensasi yang adil dan memotivasi (D. Kurniawati, 2018). Kompensasi yang adil tidak hanya mencakup aspek material seperti gaji dan tunjangan, tetapi juga mencakup aspek nonmaterial seperti pengakuan, penghargaan, dan kesempatan pengembangan diri.

Dalam praktik manajemen SDM syariah, kompensasi yang diberikan mencakup gaji pokok, tunjangan makan, kesehatan, keluarga, transportasi, dan bonus (Zaroni & Norvadewi, 2020). Sistem kompensasi ini dirancang untuk memenuhi kebutuhan dasar karyawan sekaligus memberikan insentif bagi pencapaian kinerja yang lebih tinggi. Penelitian pada BMT Al-Furqon Padang Sibusuk menunjukkan bahwa masalah kompensasi merupakan prioritas utama yang perlu diselesaikan, dengan solusi prioritas berupa peningkatan kompensasi (Ramadhani et al., 2022).

Dalam konteks perbankan syariah, sistem penilaian kinerja karyawan dan strategi remunerasi karyawan merupakan dua aspek yang saling terkait dan sangat penting agar karyawan dapat berkontribusi secara optimal terhadap peningkatan kinerja bank (Jabani & Tadjuddin, 2018). Penerapan sistem reward yang tepat dapat meningkatkan motivasi karyawan dan mendorong pencapaian kinerja yang lebih tinggi. Penelitian menunjukkan bahwa penerapan penilaian kinerja yang disertai dengan reward yang sesuai dapat meningkatkan motivasi karyawan (Jabani & Tadjuddin, 2018).

5. Etos Kerja Islam dan Kinerja Karyawan

5.1 Konsep Etos Kerja Islam

Etos kerja Islam merupakan salah satu konsep kunci dalam memahami kinerja karyawan dari perspektif ekonomi Islam. Etos kerja Islam adalah orientasi terhadap pekerjaan dan bekerja sebagai pendekatan kebajikan dalam kehidupan manusia (Hadiyan & Faisal, 2021). Dalam Islam, bekerja bukan sekadar aktivitas ekonomi untuk memenuhi kebutuhan material, tetapi merupakan bentuk ibadah yang memiliki nilai spiritual yang tinggi.

Agama merupakan sumber yang kuat dalam membentuk pola tingkah laku masyarakat. Islam memberikan pedoman yang lengkap tentang semua aspek kehidupan manusia, dan penerapan yang tepat dari pedoman-pedoman tersebut dapat berdampak positif pada Human Resource (HR) (Winarto, 2021). Dalam konteks ini, etos kerja Islam bukan sekadar nilai-nilai abstrak, tetapi merupakan panduan praktis yang dapat diterapkan dalam kehidupan profesional sehari-hari.

Penelitian pada lembaga keuangan syariah di Pekalongan menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara praktik HR dan etos kerja Islami, serta antara etos kerja Islami dan kinerja organisasi (Winarto, 2021). Temuan ini menegaskan bahwa etos kerja Islam berfungsi sebagai mediator yang penting antara praktik manajemen SDM dan kinerja organisasi. Dengan kata lain, praktik HR yang baik akan meningkatkan etos kerja Islam karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja organisasi.

5.2 Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Kinerja

Penelitian empiris telah membuktikan bahwa etos kerja Islam memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah menunjukkan bahwa etos kerja Islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Sari & Amri, 2018). Temuan ini konsisten dengan teori bahwa nilai-nilai spiritual dan moral yang kuat akan mendorong individu untuk bekerja dengan lebih sungguh-sungguh dan bertanggung jawab.

Dalam perspektif Islam, motivasi kerja yang bersumber dari keyakinan agama memiliki kekuatan yang lebih besar dan lebih berkelanjutan dibandingkan dengan motivasi yang semata-mata bersifat material. Menurut keyakinan Islam, perilaku manusia tidak hanya dimotivasi oleh kepentingan ekonomi semata, tetapi juga dengan mengejar keridaan Allah, pahala di akhirat, dan tidak lupa memperhitungkan pertanggungjawaban di Hari Kiamat (Rahman & Mas'ud, 2022). Dimensi motivasi transendental ini memberikan dorongan yang konsisten dan tidak mudah goyah oleh perubahan kondisi eksternal.

Manajemen Islam menekankan pada kesejahteraan manusia, keadilan, dan keadilan dalam pengelolaan sumber daya. Jika pengelolaannya peduli dengan keadilan dalam organisasi dan hubungan karyawan yang harmonis, maka tidak bisa melupakan kontribusi potensial dan pentingnya praktik HR Islam (Winarto, 2021). Praktik HR Islam mencakup pengetahuan, pelatihan, dan penerapan prinsip selama rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, sistem kompensasi, dan partisipasi karyawan (Winarto, 2021).

6. Kompetensi SDM Islam dan Kinerja

6.1 Kompetensi Profesional Berbasis Nilai Islam

Kompetensi SDM dalam perspektif Islam mencakup dimensi yang lebih luas dibandingkan dengan kompetensi konvensional. Kompetensi tidak hanya mencakup pengetahuan teknis dan keterampilan profesional, tetapi juga mencakup nilai-nilai dan sikap yang berlandaskan ajaran Islam (R. Kurniawati, 2018). Dalam konteks lembaga keuangan syariah, kompetensi SDM harus mencakup pemahaman tentang prinsip-prinsip syariah, fiqh muamalah, dan etika bisnis Islam.

Model pengembangan kompetensi SDM berbasis Islamic values menekankan pentingnya proses rekrutmen dan seleksi yang menetapkan standar minimum yang tepat, didukung dengan pembelajaran organisasi yang berkelanjutan (R. Kurniawati, 2018). Tujuannya adalah untuk mewujudkan SDM yang berkualitas yang memiliki kompetensi profesional berlandaskan Islamic values, di mana Islamic values didasarkan pada Al-Quran dan As-Sunnah (R. Kurniawati, 2018). Framework ini memberikan panduan yang komprehensif dalam membangun SDM yang tidak hanya kompeten secara teknis, tetapi juga memiliki karakter yang kuat berdasarkan nilai-nilai Islam.

Dalam konteks perbankan syariah, SDM diharapkan memiliki kemampuan yang baik berdasarkan kompetensi multidisiplin ilmu dan multidimensi, yang mencakup: kontrak-kontrak muamalah dalam bisnis sesuai undang-undang syariah/nilai-nilai Islam, serta enam keahlian yang harus dimiliki oleh setiap karyawan bank syariah (Azmy, 2015). Kompetensi multidimensi ini mencerminkan kompleksitas tuntutan yang dihadapi oleh SDM perbankan syariah, yang harus mampu mengintegrasikan pengetahuan teknis perbankan dengan pemahaman mendalam tentang prinsip-prinsip syariah.

6.2 Islamic Human Capital dan Kinerja

Konsep Islamic Human Capital merupakan pengembangan dari konsep human capital konvensional yang mengintegrasikan nilai-nilai Islam ke dalam pengembangan dan pengelolaan modal manusia. Penelitian pada Bank Syariah di Kabupaten Pasaman menunjukkan bahwa Islamic Human Capital berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Ningsih et al., 2020). Temuan ini menegaskan bahwa investasi dalam pengembangan Islamic Human Capital merupakan strategi yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan di lembaga keuangan syariah.

Human capital merupakan konsep yang menganggap karyawan sebagai bagian dari investasi, dan sebagai pelaksana kebijakan organisasi, sumber daya manusia harus dibekali dengan pengetahuan yang memadai (Iznillah & Julita, 2024). Dalam perspektif Islam, investasi dalam human capital tidak hanya mencakup pengembangan kompetensi teknis, tetapi juga mencakup pengembangan karakter, nilai-nilai spiritual, dan pemahaman tentang prinsip-prinsip syariah. Dengan cara ini, perusahaan dapat memperoleh manfaat optimal dari kinerja karyawannya (Iznillah & Julita, 2024).

Penelitian tentang model konsep pengembangan human capital dengan etos kerja sebagai variabel intervening menunjukkan bahwa sumber daya manusia yang memiliki semangat kreatif dan selalu mengembangkan sikap positif akan meningkatkan kinerjanya sesuai dengan harapan organisasi (Hadiyan & Faisal, 2021). Dalam perspektif hukum Islam, konsep dasar Islam yang meliputi iman, Islam, dan ihsan menjadi landasan dalam pengembangan human capital yang berorientasi pada peningkatan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Hadiyan & Faisal, 2021).

7. Kepemimpinan Islam dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan

7.1 Konsep Kepemimpinan dalam Islam

Kepemimpinan dalam Islam dipandang sebagai misi dan tanggung jawab, bukan hanya kepada anggota yang dipimpin, tetapi juga kepada Allah SWT. Kepemimpinan Islam adalah aktivitas yang bertujuan untuk membimbing, mendampingi, dan mengarahkan ke jalan yang mendapat ridha Allah (Rahman & Mas'ud, 2022). Konsepsi kepemimpinan yang bersifat transendental ini memberikan dimensi moral dan spiritual yang kuat dalam praktik kepemimpinan organisasi.

Penelitian pada Rumah Sakit Islam Muhammadiyah Kabupaten Kendal menunjukkan bahwa budaya organisasi Islam berpengaruh positif terhadap kinerja perawat, dan motivasi kerja Islam memediasi pengaruh kepemimpinan Islam dan budaya organisasi Islam terhadap kinerja (Rahman & Mas'ud, 2022). Temuan ini menegaskan bahwa kepemimpinan Islam yang efektif, yang diintegrasikan dengan budaya organisasi yang kuat dan motivasi kerja yang berlandaskan nilai-nilai Islam, dapat secara signifikan meningkatkan kinerja karyawan.

7.2 Budaya Organisasi Islam dan Kinerja

Budaya organisasi yang berlandaskan nilai-nilai Islam merupakan faktor penting yang memengaruhi kinerja karyawan. Perusahaan yang menerapkan nilai-nilai Islam dalam budaya organisasinya akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi pengembangan SDM yang berkualitas dan berkinerja tinggi (Pasaribu, 2021). Internalisasi budaya perusahaan yang menggunakan nilai-nilai Islam dan makna ibadah dapat memengaruhi di tingkat individu, unit kerja, dan perusahaan secara umum, sehingga dapat membuka hati, pikiran, dan kehendak agar kepuasan kerja dan komitmen karyawan dapat tercapai (Pasaribu, 2021).

Penelitian pada perusahaan yang menerapkan nilai-nilai Islam menunjukkan bahwa korelasi budaya perusahaan dan kinerja SDM sangat tinggi (Pasaribu, 2021). Budaya yang dikembangkan sejalan dengan kinerja HR Model, di mana sebagai contoh, budaya "memberikan yang terbaik sesuai kaidah" akan mendorong setiap karyawan untuk menyelaraskan pekerjaan dan pelayanan sesuai kaidah Islam (Pasaribu, 2021). Temuan ini menegaskan bahwa budaya organisasi yang kuat dan berlandaskan nilai-nilai Islam merupakan aset strategis yang dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan secara berkelanjutan.

8. Praktik HR Islam dalam Lembaga Keuangan Syariah

8.1 Manajemen SDM di Perbankan Syariah

Perbankan syariah memiliki karakteristik yang berbeda dari perbankan konvensional, sehingga kebutuhan akan SDM-nya juga berbeda. Bank syariah tidak bisa lepas dari prinsip-prinsip Islam yang harus ditunaikan, sehingga pola manajemen sumber daya manusia Islam berbeda dengan pola manajemen SDM yang dijalankan bank konvensional (Trimulato, 2018). Perbedaan ini mencakup seluruh aspek manajemen SDM, mulai dari rekrutmen, pelatihan, penempatan, hingga penilaian kinerja.

Salah satu pola manajemen SDM Islam yang relevan dengan kondisi SDM bank syariah adalah Celestial Management atau manajemen langit, yang terdiri dari ZIKR (Zero-based, Iman, Konsisten, Result-oriented), PIKR (Positive thinking, Ikhlas, Kreatif, Result-oriented), dan MIKR (Militan, Intelek, Kompetitif, Result-oriented) (Trimulato, 2018). Pola manajemen ini menawarkan pendekatan yang mengintegrasikan nilai-nilai spiritual Islam dengan prinsip-prinsip manajemen modern, sehingga dapat menciptakan SDM yang tidak hanya kompeten secara teknis, tetapi juga memiliki karakter yang kuat berdasarkan nilai-nilai Islam.

Pertumbuhan SDM di bank syariah menunjukkan tren yang positif, meskipun masih menghadapi berbagai tantangan. Pola manajemen sumber daya manusia Islami menjadi penting bagi tersedianya SDM bank syariah yang berkualitas baik, karena manajemen SDM Islami mampu memenuhi SDM yang paham akan ilmu ekonomi dan ilmu syariah (Trimulato, 2018). Dengan demikian, penerapan manajemen SDM Islami yang komprehensif merupakan kunci dalam membangun SDM perbankan syariah yang berkualitas dan berkinerja tinggi.

8.2 Manajemen SDM di Lembaga Amil Zakat

Lembaga amil zakat sebagai organisasi yang bersifat non-profit harus tetap dapat mengelola manajemen sumber daya manusia secara profesional (Wijaya, 2024). Penentuan strategi manajemen SDM pada organisasi zakat harus disesuaikan dengan kebutuhan dan karakteristik internal organisasi zakat tersebut, serta harus dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal yang terjadi (Wijaya, 2024).

Penelitian pada LAZISMU Purbalingga menunjukkan bahwa proses manajemen SDM mencakup beberapa tahapan, mulai dari proses rekrutmen, penempatan, pembinaan dan pelatihan, hingga evaluasi SDM (Ardiansyah, 2021). Terdapat keunikan dalam tahapan manajemen SDM di lembaga zakat dibandingkan dengan organisasi dan perusahaan pada umumnya, yang mencerminkan karakteristik khusus dari organisasi berbasis nilai-nilai Islam (Ardiansyah, 2021).

Dalam konteks LAZ Dana Peduli Ummat (DPU) Kalimantan Timur, penerapan manajemen amil yang profesional mencakup empat prinsip dasar, yaitu: konsep Abdullah dan Khalifah, konsep keadilan, keselarasan tujuan organisasi dan tujuan individu, serta karakter Rasulullah SAW (Zaroni & Norvadewi, 2020). Penerapan keempat prinsip ini dalam manajemen amil telah terbukti dapat meningkatkan kinerja amil dan memperkuat kelembagaan zakat secara keseluruhan.

9. Pengembangan SDM dan Peningkatan Kinerja

9.1 Strategi Pengembangan SDM dalam Perspektif Islam

Pengembangan SDM dalam perspektif Islam harus dimulai dari perencanaan yang matang dan komprehensif. Perencanaan SDM yang baik dan benar akan menghasilkan SDM yang berkualitas sehingga mampu mengelola organisasinya dengan baik (D. Kurniawati, 2018). Dalam Islam, perencanaan yang baik merupakan cerminan dari kecerdasan dan kebijaksanaan yang diajarkan oleh agama, dan perencanaan yang disertai dengan tawakal kepada Allah SWT merupakan pendekatan yang ideal dalam manajemen SDM Islami.

Strategi pengembangan SDM yang dapat dilakukan mencakup berbagai pendekatan, termasuk kreativitas, inovasi, dan sinergi (Marina & Emilisa, 2023). Manajemen harus dapat mendorong SDM yang dimilikinya untuk berkreasi dalam kepentingan organisasinya, dan pemimpin dalam organisasi akan sangat berperan dalam mendorong SDM menunjukkan kreativitasnya (Marina & Emilisa, 2023). Dalam perspektif Islam, kreativitas dan inovasi merupakan manifestasi dari potensi akal yang diberikan Allah kepada manusia, dan pengembangan potensi ini merupakan kewajiban yang harus dipenuhi.

Penelitian menunjukkan bahwa pengembangan SDM yang dilaksanakan secara terstruktur dan sistematis dapat meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan (Nasution & Irawan, 2018). Pengembangan SDM melalui pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu investasi terpenting yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan kualitas dan kinerja SDM-nya. Dalam konteks Islam, investasi dalam pengembangan SDM merupakan bentuk amanah yang harus dijalankan oleh setiap pemimpin organisasi.

9.2 Peran Teknologi dalam Pengembangan SDM Islam

Di era digital, teknologi informasi dan komunikasi (TIK) memainkan peran yang semakin penting dalam manajemen dan pengembangan SDM. Penerapan TIK dalam manajemen SDM dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam proses rekrutmen, pelatihan, pengembangan karyawan, dan operasional sehari-hari (Kabul, 2024). Dalam konteks lembaga amil zakat seperti YDSF Malang, teknologi memiliki implikasi positif terhadap efisiensi pelaksanaan MSDM, mulai dari kegiatan perekrutan dan seleksi, pelatihan karyawan, hingga pemberian kompensasi (Wijaya, 2024).

Namun, penerapan TIK dalam manajemen SDM juga harus diimbangi dengan peningkatan keamanan sistem, pengembangan kapasitas SDM secara berimbang antara jasmani dan ruhani, serta tindakan pimpinan atau manajer yang tetap membangun hubungan emosional dengan bawahannya (Mustafa, 2021). Dalam perspektif Islam, teknologi harus digunakan sebagai alat untuk meningkatkan kualitas pelayanan dan kinerja, bukan sebagai pengganti nilai-nilai kemanusiaan yang menjadi inti dari ajaran Islam.

10. Tantangan dan Peluang Kinerja Karyawan dalam Perspektif Ekonomi Islam

10.1 Tantangan dalam Implementasi Manajemen SDM Islami

Implementasi manajemen SDM Islami menghadapi berbagai tantangan yang perlu diatasi secara sistematis. Salah satu tantangan utama adalah keterbatasan SDM yang memiliki kompetensi ganda, yaitu kompetensi teknis dan kompetensi syariah (Mulato, 2018). Banyak SDM yang handal dan berkualitas bergabung ke bank konvensional, sedangkan yang bergabung dengan bank syariah sangat sedikit (Tanjung & Tarigan, 2021). Kondisi ini menciptakan kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan SDM yang berkualitas di lembaga keuangan syariah.

Tantangan lain yang dihadapi adalah masih terbatasnya penelitian mengenai IHRM (Islamic Human Resources Management) dan adanya penerapan prinsip-prinsip syariah yang diterapkan untuk menjalankan bisnis (Wulandami et al., 2023). Keterbatasan penelitian ini menyebabkan kurangnya panduan praktis yang dapat digunakan oleh organisasi dalam mengimplementasikan manajemen SDM berbasis syariah secara efektif. Oleh karena itu, diperlukan lebih banyak penelitian yang mengeksplorasi berbagai aspek IHRM dan dampaknya terhadap kinerja karyawan.

Dalam konteks unit usaha syariah, terdapat tantangan khusus yang berkaitan dengan ketergantungan pada bank konvensional sebagai induk. Sumber daya manusia pada unit usaha syariah masih sangat terbatas, karena unit usaha syariah belum memiliki kebebasan dalam merekrut SDM sendiri, masih mengikuti instruksi dari bank konvensional selaku induknya (Mulato, 2018). Kondisi ini menyebabkan pola rekrutmen unit usaha syariah belum sepenuhnya mencerminkan kebutuhan dan karakteristik khusus dari lembaga keuangan syariah.

10.2 Peluang Pengembangan Kinerja SDM Islam

Di tengah berbagai tantangan yang ada, terdapat peluang yang sangat besar untuk mengembangkan kinerja SDM dalam perspektif ekonomi Islam. Pertumbuhan industri keuangan syariah yang pesat menciptakan permintaan yang tinggi terhadap SDM yang berkualitas dan memiliki kompetensi syariah (Jabani & Tadjuddin, 2018). Peluang ini dapat dimanfaatkan melalui pengembangan program pendidikan dan pelatihan yang komprehensif, yang mengintegrasikan kompetensi teknis dengan pemahaman mendalam tentang prinsip-prinsip syariah.

Upaya untuk meningkatkan kualitas SDM perbankan syariah dapat dilakukan melalui berbagai pendekatan, antara lain: evaluasi kurikulum bidang studi Ekonomi Islam secara rutin, pendirian fakultas/jurusan Ekonomi Islam yang disesuaikan dengan kebutuhan pasar perbankan syariah, pelaksanaan pendidikan dan pelatihan Ekonomi Islam bagi mahasiswa dan karyawan bank syariah, serta kolaborasi antara Bank Indonesia dengan perguruan tinggi yang mengembangkan Ekonomi Islam (Sari & Amri, 2018). Pendekatan multi-stakeholder ini mencerminkan pemahaman bahwa pengembangan SDM yang berkualitas memerlukan sinergi antara berbagai pihak, termasuk lembaga pendidikan, industri, dan pemerintah.

11. Integrasi Nilai-Nilai Islam dalam Sistem Kinerja Organisasi

11.1 Budaya Kerja Islami sebagai Fondasi Kinerja

Budaya kerja Islami merupakan fondasi yang kuat dalam membangun sistem kinerja organisasi yang berkelanjutan. Perusahaan yang percaya pada nilai-nilai akan berhasil dalam jangka panjang, karena nilai-nilai inti ini akan memberikan semangat atau motivasi kepada setiap orang dalam organisasi (Pasaribu, 2021). Dalam konteks Islam, nilai-nilai yang bersumber dari Al-Quran dan As-Sunnah merupakan sumber pengetahuan yang paling otoritatif dalam membangun budaya kerja yang positif dan produktif.

Implementasi nilai-nilai Islam dalam budaya perusahaan melalui dua fase, yaitu fase "Mecca" dan fase "Medina" (Pasaribu, 2021). Perusahaan dalam fase Mecca perlu secara konsisten menjalankan program internalisasi budaya perusahaan yang terintegrasi, yaitu sebagai nilai-nilai, pola pengambilan keputusan, dan sikap. Sementara itu, perusahaan dalam fase Medina telah memiliki nilai-nilai bersama yang telah mengakar dan terinternalisasi, yang memiliki pengaruh pada kinerja SDM (Pasaribu, 2021). Proses internalisasi nilai-nilai Islam yang bertahap dan sistematis ini merupakan kunci dalam membangun budaya kerja Islami yang autentik dan berkelanjutan.

11.2 Keterlibatan Karyawan dan Kinerja dalam Perspektif Islam

Keterlibatan karyawan (employee engagement) merupakan faktor kunci dalam menentukan kinerja organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan merupakan faktor kuat dari kinerja yang positif dari sebuah organisasi, dan hubungan dua arah antara atasan dan bawahan merupakan salah satu determinan utama keterlibatan karyawan (Azmy, 2015). Dalam perspektif Islam, keterlibatan karyawan tidak hanya dipandang sebagai strategi manajemen, tetapi juga sebagai manifestasi dari nilai-nilai musyawarah dan gotong royong yang diajarkan oleh Islam.

Keterlibatan dan partisipasi kerja karyawan akan memengaruhi kinerja individu, dan pada akhirnya akan memberikan dampak terhadap tercapainya tujuan organisasi (Winarto, 2021). Dalam konteks Islam, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan merupakan implementasi dari prinsip syura (musyawarah) yang diajarkan oleh Al-Quran. Prinsip ini menegaskan bahwa setiap anggota organisasi memiliki hak dan tanggung jawab untuk berkontribusi dalam proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kepentingan bersama.

12. Simpulan

Kajian tentang kinerja karyawan dalam perspektif ekonomi Islam menunjukkan bahwa Islam menawarkan paradigma yang komprehensif dan holistik dalam memahami dan mengelola kinerja SDM. Berbeda dengan pendekatan konvensional yang cenderung berfokus pada aspek material dan ekonomis, perspektif ekonomi Islam mengintegrasikan dimensi spiritual, moral, dan sosial ke dalam seluruh aspek manajemen kinerja karyawan.

Beberapa poin kunci yang dapat disimpulkan dari kajian ini adalah sebagai berikut. Pertama, Islam memandang kerja sebagai ibadah yang memiliki nilai spiritual yang tinggi, sehingga motivasi kerja dalam Islam tidak hanya bersumber dari insentif material, tetapi juga dari kesadaran akan tanggung jawab kepada Allah SWT (Syafrizal & Fitrianingsih, 2022). Kedua, manajemen SDM Islami dibangun di atas empat prinsip dasar, yaitu konsep Abdullah dan Khalifah, konsep keadilan, keselarasan tujuan organisasi dan individu, serta karakter Rasulullah SAW (Zaroni & Norvadewi, 2020). Ketiga, etos kerja Islam terbukti memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dan berfungsi sebagai mediator antara praktik HR dan kinerja organisasi (Winarto, 2021). Keempat, kompetensi SDM Islam harus mencakup dimensi teknis dan syariah secara seimbang, sehingga SDM dapat menjalankan tugasnya dengan efektif tanpa mengorbankan prinsip-prinsip syariah (R. Kurniawati, 2018). Kelima, pengukuran kinerja dalam perspektif Islam harus mengintegrasikan indikator-indikator konvensional dengan indikator-indikator yang bersifat spiritual dan moral, seperti yang tercermin dalam pendekatan Maslahah Scorecard (Syafrizal, 2019).

Implementasi manajemen SDM berbasis syariah yang komprehensif, yang mencakup rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan kompensasi yang berlandaskan nilai-nilai Islam, merupakan kunci dalam membangun SDM yang berkualitas dan berkinerja tinggi di lembaga-lembaga berbasis Islam (Wulandami et al., 2023). Dengan demikian, perspektif ekonomi Islam tidak hanya memberikan landasan normatif yang kuat, tetapi juga menawarkan panduan praktis yang dapat diimplementasikan dalam pengelolaan kinerja karyawan di berbagai jenis organisasi.

Daftar Pustaka

Anjani, R., & Sugianto, W. (2023). Pengukuran kinerja karyawan pada PT HT Manufacturing. Computer and Science Industrial Engineering (COMASIE), 9(6). https://doi.org/10.33884/comasiejournal.v9i6.7813

Anwar, S., & Herlina, E. (2022). The impact of strategic human resource management on organizational performance. Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, 3(12), 1303–1309. https://doi.org/10.36418/jist.v3i12.555

Ardiansyah, H. (2021). Human resource management in quality improvement of ZIS management at LAZISMU Purbalingga in the new normal era. Journal of Business Management Review, 2(2), 147–161. https://doi.org/10.47153/jbmr22.1072021

Arizki, M. Y., & Satria, R. (2023). Pengembangan sumber daya manusia berbasis massive open online course pada kinerja karyawan. Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan, 17(5), 3436. https://doi.org/10.35931/aq.v17i5.2648

Azmy, A. (2015). Mengembangkan human resource management yang strategis untuk menunjang daya saing organisasi: Perspektif manajemen kinerja (performance management) di bank syariah. Binus Business Review, 6(1), 78. https://doi.org/10.21512/bbr.v6i1.989

Firmansyah, D., Rifa'i, A. A., & Suryana, A. (2022). Human resources: Skills and entrepreneurship in industry 4.0. Formosa Journal of Applied Sciences, 1(6), 1221–1240. https://doi.org/10.55927/fjas.v1i6.1899

Hadiyan, E., & Faisal, F. (2021). Model konsep pengembangan human capital dengan etos kerja sebagai variabel intervening menuju peningkatan organizational citizenship behavior (OCB) dalam perspektif hukum Islam. Mutawasith: Jurnal Hukum Islam, 4(1), 59–74. https://doi.org/10.47971/mjhi.v4i1.308

Hasan, Y. (2018). Standar dan ukuran kinerja dalam menilai kinerja suatu organisasi (kasus: Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) Baitul Mall Wat Tamwil (BMT) Sejahtera Belimbing) (kajian dalam teori manajemen dakwah). Hikmah, 11(2). https://doi.org/10.24952/hik.v11i2.743

Idelia, A. D., Fancha, R. F., & Muljadi. (2024). Analisis pelaksanaan sistem dan model perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan potensi dan kinerja BTN Syariah Cabang Tangerang. Al-Kharaj: Jurnal Ekonomi Keuangan & Bisnis Syariah, 6(6), 4190–4199. https://doi.org/10.47467/alkharaj.v6i6.1636

Isnaini, M., Anggitaningsih, R., & Setianingrum, N. (2024). Pengembangan SDM dalam meningkatkan kinerja karyawan BMT-UGT Nusantara Capem Balung Jember. Iltizamat: Journal of Economic Sharia Law and Business Studies, 3(1), 67–81. https://doi.org/10.55120/iltizamat.v3i1.1746

Iznillah, M. L., & Julita. (2024). Human capital strategic dan dampaknya terhadap kinerja karyawan: Pendekatan literature review. Jurnal Akuntansi Manajemen Bisnis dan Teknologi, 4(1), 95–101. https://doi.org/10.56870/ambitek.v4i1.120

Jabani, M., & Tadjuddin, T. (2018). Implikasi manajemen sumber daya manusia berbasis nilai-nilai Islami (studi pada Bank Muamalat Palopo). Palita: Journal of Social-Religion Research, 3(1), 13–34. https://doi.org/10.24256/pal.v3i1.191

Kabul, E. R. (2024). Penggunaan teknologi HRM (human resource management) untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas manajemen sumber daya manusia. Blantika Multidisciplinary Journal, 2(4), 427–435. https://doi.org/10.57096/blantika.v2i4.128

Kurniawati, D. (2018). Manajemen sumberdaya manusia dalam perspektif Islam dan relevansinya dengan manajemen modern. Ijtimaiyya: Jurnal Pengembangan Masyarakat Islam, 11(1), 19–40. https://doi.org/10.24042/ijpmi.v11i1.3414

Kurniawati, R. (2018). Model pengembangan kompetensi SDM berbasis Islamic values pada lembaga keuangan mikro syariah. Jurnal Jurisprudence, 7(2), 142–151. https://doi.org/10.23917/jurisprudence.v7i2.4236

Lestari, M., Akbar, D. A., & Maulana, C. Z. (2021). Pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan religiusitas terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Bank Unit Usaha Syariah di Kota Palembang. Salam: Jurnal Sosial dan Budaya Syar-i, 8(1), 109–126. https://doi.org/10.15408/sjsbs.v8i1.19551

Madjid, M. N. (2011). Nuansa konvensional dalam perbankan syariah. Nalar Fiqh: Jurnal Hukum Islam, 3(1), 1–32. https://doi.org/10.30631/nf.v3i1.1256

Marina, R., & Emilisa, N. (2023). Pengaruh COVID-19 related HRM strategies terhadap job performance dengan dimediasi oleh work motivation dan innovation climate. Jurnal Ekonomi: Journal of Economic, 14(01). https://doi.org/10.47007/jeko.v14i01.6126

Maula, R. R., & Sasana, H. (2022). Manajemen sumber daya manusia dalam peningkatan proses manajemen pengetahuan. Jurnal Ekonomi Kreatif dan Manajemen Bisnis Digital, 1(1), 94–104. https://doi.org/10.55047/jekombital.v1i1.276

Mulato, T. (2018). Penerapan pengembangan sumber daya manusia Islami pada unit usaha syariah. Cakrawala: Jurnal Studi Islam, 13(1), 19. https://doi.org/10.31603/cakrawala.v13i1.1993

Mustafa, A. (2021). Manajemen SDM berbasis teknologi informasi dan komunikasi. An Nadwah, 26(2), 117. https://doi.org/10.37064/nadwah.v26i2.9586

Nasution, M. I., & Irawan, B. A. (2018). Pengaruh pengembangan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Inspektorat Kabupaten Mandailing Natal. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 2(1), 54–64. https://doi.org/10.36778/jesya.v2i1.51

Ningsih, R., Asy'ari, A., & Izmuddin, I. (2020). Pengaruh Islamic human capital dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan bank syariah. Ekonomika Syariah: Journal of Economic Studies, 4(2), 163. https://doi.org/10.30983/es.v4i2.3490

Pasaribu, P. N. (2021). Fase penerapan sumber daya insaniah pada perusahaan. Perbanas Journal of Islamic Economics and Business, 1(1), 28. https://doi.org/10.56174/pjieb.v1i1.6

Rahman, H. S., & Mas'ud, F. (2022). Pengaruh kepemimpinan Islam, budaya organisasi Islam terhadap kinerja perawat dengan motivasi kerja Islam sebagai variabel intervening (studi pada Rumah Sakit Islam Muhammadiyah Kabupaten Kendal). Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 8(1), 976. https://doi.org/10.29040/jiei.v8i1.4723

Ramadhani, A., Rizal, R., & Pasrizal, H. (2022). Analisis problematika manajemen sumber daya insani pada BMT Al-Furqon Padang Sibusuk (studi analisis melalui pendekatan Analytical Network Process). Tamwil, 8(2), 1. https://doi.org/10.31958/jtm.v8i2.7843

Sadewo, J. A., & Dzikrulloh, D. (2024). Tinjauan manajemen sumber daya insani (MSDI) pada sistem rekrutmen karyawan di Bank Syariah Indonesia (BSI) Gadai Emas Bangkalan. Ulumuna: Jurnal Studi Keislaman, 9(1), 37–53. https://doi.org/10.36420/ju.v9i1.6653

Sari, N., & Amri, A. (2018). Peran sumber daya manusia (SDM) dalam perkembangan perbankan syariah: Sebuah analisis kualitas dan kinerja pegawai. Ijtihad: Jurnal Wacana Hukum Islam dan Kemanusiaan, 18(2), 227. https://doi.org/10.18326/ijtihad.v18i2.227-249

Siyami, F. B. L., & Dasyanti, T. S. (2020). Pengukuran kinerja karyawan dengan human resources scorecard di Pondok Pesantren Assyafiiyah Tamberu Batumarmar Pamekasan. Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis, 5(1), 23–30. https://doi.org/10.21107/jsmb.v5i1.6500

Syafrizal, R. (2019). Analisis kinerja Islamic human resources berdasarkan metode Maslahah Scorecard (studi kasus pada PT. INALUM). At-Tawassuth: Jurnal Ekonomi Islam, 4(2), 277. https://doi.org/10.30829/ajei.v4i2.5554

Syafrizal, R., & Fitrianingsih, F. (2022). Analysis of Islamic human resources performance policy management practices in private-owned enterprises in North Sumatera. Ekonomika Syariah: Journal of Economic Studies, 5(2), 69. https://doi.org/10.30983/es.v5i2.4813

Tanjung, J. A., & Tarigan, A. A. (2021). Peningkatan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia (SDM) karyawan di PT. Bank Sumut Kantor Cabang Syariah Padang Sidimpuan. At-Tawassuth: Jurnal Ekonomi Islam, 6(2), 335. https://doi.org/10.30829/ajei.v6i2.9813

Trimulato, T. (2018). Manajemen sumber daya manusia Islam bagi SDM di bank syariah. Iqtishadia: Jurnal Ekonomi & Perbankan Syariah, 5(2), 238–265. https://doi.org/10.19105/iqtishadia.v5i2.1627

Wijaya, B. H. (2024). Model kinerja manajemen sumber daya manusia pada lembaga amil zakat YDSF Malang di era disrupsi digital. Journal of Islamic Philanthropy and Disaster (JOIPAD), 3(2). https://doi.org/10.21154/joipad.v3i2.6410

Winarto, W. W. A. (2021). Peran mediasi etos kerja Islami antara praktik human resource dan kinerja organisasi pada lembaga keuangan syariah. Jurnal Ekonomi Modernisasi, 17(3), 270–286. https://doi.org/10.21067/jem.v17i3.5907

Wulandami, T., Nazaruddin, N., & Situmorang, S. H. (2023). Penerapan manajemen sumber daya manusia berbasis syariah dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Kewirausahaan, 2(2), 35–42. https://doi.org/10.55606/jimak.v2i2.1437

Zahari, M., Sujatmiko, W., Kembauw, E., Tabun, M. A., Ihwanudin, N., Noekent, V., Suparto, S., Kristanto, T., Sihombing, L., Mu'ah, Hariyanti, H., Muftiasa, A., Sushardi, & Nuryati, N. (2022). Manajemen SDM (strategi organisasi bisnis modern). https://doi.org/10.31237/osf.io/tj8dg

Zaroni, A. N., & Norvadewi, N. (2020). Manajemen amil profesional di lembaga amil zakat Dana Peduli Ummat Kalimantan Timur. Al-Tijary, 6(1), 63–77. https://doi.org/10.21093/at.v6i1.2674